Le débat sur les brigades de travail en URSS aujourd'hui
L'ère Gorbatchev se caractérise jusqu'ici avant tout par l'ampleur des débats portant sur l'état de la société. La critique de " ce qui ne va pas " y est largement présente et a été officialisée par le dernier congrès du PCUS. Elle est aussi mise en perspective : elle doit servir à la réforme/transformation (en russe le terme perestrojka est ambivalent) du système existant.
Organisés, tolérés, canalisés, tous ces discours critiques ? Sans aucun doute. Il est clair qu'ils sont directement utilisés par Gorbatchev dans sa lutte contre certaines franges de la bureaucratie. En même temps, ces discours échappent très largement à leurs instigateurscenseurs. Par leur diversité, leur hétérogénéité même, ils constituent une source d'informations sur l'état actuel de la société, sur sa crise profonde. Ne serait-ce que pour cette raison, ils méritent d'être lus, d'être pris au sérieux.
Réformes économiques
et augmentation
de la productivité
Il n'est pas question de passer en revue tous les débats en cours - ils touchent tous les secteurs de la vie sociale, économique, culturelle. Nous nous limiterons ici à un seul thème, celui de la productivité du travail, en nous appuyant sur deux articles, a priori très différents. Le premier (dont l'auteur est une sociologue, N. Maximova) est un reportage sur certaines réactions ouvrières à l'organisation du travail en brigades. Le second (écrit par T.l. Zaslavskaïa, récemment promue académicienne) est un texte d'ordre plus général sur l'importance du " facteur humain " dans les dysfonctionnements économiques actuels. Ces deux textes, outre le fait d'avoir tous deux été publiés dans la revue Eko paraissant à Novosibirsk 1 , ont en commun une approche très minoritaire du problème : ils ne cherchent pas à répondre à la question • comment faire travailler plus les ouvriers ? ". Le premier insiste sur le coût humain des gains de productivité obtenus dans le cadre de l'organisation des travailleurs en brigades. Le second cherche à montrer que la prise en compte des exigences des travailleurs n'est pas un supplément d'âme aux mesures de réforme économique ; bien au contraire, pour Zaslavskaïa, toute réforme qui ne partirait pas de ces exigences ne peut qu'être vouée à l'échec. A ce titre, ce texte prolonge en positif l'étude- reportage sur les brigades.
Depuis la fin des années cinquante, le passage de l'économie soviétique d'un mode de développement extensif à un mode de développement intensif a été au centre de tous les débats sur la ou les réformes : la croissance de la production doit passer essentiellement par une augmentatien de la productivité : cela signifie en premier lieu faire travailler plus les ouvriers, en liaison plus ou moins étroite avec l'introduction de nouvelles technologies. Les obstacles à surmonter dans une telle perspective sont depuis longtemps recensés et décrits : -pénurie permanente de main-d'œuvre (dans son rapport au plénum de juin, Gorbatchev évalue à 700 000 le nombre de travailleurs manquant dans la seule industrie) ; - mobilité considérable de la main-d'œuvre ; -réserves cachées de main-d'œuvre dans les entreprises ; - absentéisme et alcoolisme qui entraînent la perte d'un très grand nombre de journées de travail; - gabegie et mauvaise organisation de la production, également responsables d'un gaspillage considérable de journées de travail.
Ces différents points ont fait l'objet de très nombreuses discussions, mais les mesures adoptées n'ont pour l'instant montré aucune efficacité : ni les réformes économiques des années soixante visant à intéresser - par le biais d'un système de primes - les travailleurs à la production, ni les campagnes successives contre l'alcoolisme, d'une part, l'absentéisme, d'autre part, ni l'introduction massive de psycho-sociologues dans les entreprises au cours des années soixante-dix, ni la mise sur pied d'un Comité d'Etat pour l'utilisation des ressources de main-d'œuvre (dont la mission est d'éviter les déplacements incontrôlés de travailleurs) n'ont réussi à modifier de façon sensible l'ordre des choses. Quant aux expériences visant à associer de façon beaucoup plus étroite productivité et niveau de salaire - la plus connue est celle de Chtchekino 2 - , elles ont donné le plus souvent des résultats spectaculaires au cours des premières années, mais un tassement s'est très vite opéré.
L'organisation
des travailleurs
en brigades
Les brigades concernent aujourd'hui la grande majorité des travailleurs de l'industrie, de la construction, mais aussi de l'agriculture. Elles peuvent être considérées comme une tentative visant à apporter une réponse d'ensemble à la nécessité d'augmenter la productivité, et cela dans une situation oû la croissance ne peut pas être fondée sur l'afflux de nouveaux travailleurs et repose uniquement sur une meilleure utilisation de la main-d'œuvre (déclaration officielle pour le quinquennat en cours).
L'idée essentielle est qu'un certain nombre de travailleurs s'engagent collectivement sur la réali-
sation d'un objectif donné. Les travailleurs gèrent eux-mêmes l'organisation de leur travail ainsi que la répartition entre eux du fonds de salaire accordé et des compléments éventuels.
En dehors de l'habillage idéologique - les brigades viseraient à instaurer une " pratique autogestionnaire " -, les considérations avancées en faveur de ce mode d'organisation sont les suivantes.
Le premier type de considérations est lié au bilan du système d'intéressement des travailleurs mis en place dans le cadre de la réforme de 1965. On admet officiellement que les ouvriers n'avaient quasiment pas bénéficié des primes liées au fonds d'encouragement: elles concernaient au maximum 20 % des ouvriers. Les principaux bénéficiaires étaient les techniciens et ingénieurs. En comparaison de ce mode de stimulation, l'objectif de l'organisation en brigades est double : introduire un système d'incitation au travail qui a priori concerne tous les travailleurs, et surtout ne plus dissocier les primes du salaire, en rendant ce dernier très largement dépendant de la production, si ce n'est totalement. De plus -nous y reviendrons-, l'introduction du coefficient de participation au travail permet d'individualiser totalement le salaire.
L'autre objectif- plus ou moins avoué- est de casser ce que l'on pourrait appeler la plus ou moins grande complicité qui pouvait exister entre les travailleurs et l'administration de l'entreprise. En effet, jusqu'ici, les ouvriers et l'administration étaient cc solidaires •• pour la réalisation du plan et son dépassement - plus ou moins fictif. Une partie de leurs revenus en dépendait, même si les heures complémentaires et le paiement des jours fériés travaillés - nécessaires à la réalisation " à l'arraché • du plan les derniers jours du mois -faisaient l'objet de marchandages particulièrement durs entre ouvriers et administration (les ouvriers désignent du terme hautement significatif de rançon cette part supplémentaire).
Si la mise en place et la généralisation des brigades ont suscité une abondante littérature évaluant l'efficacité de ce nouveau mode d'organisation, proposant des perfectionnements (création de brigades " transversales " intégrant des travailleurs de différentes qualifications, intégration des ingénieurs dans les brigades), on ne dispose quasiment d'aucune information sur les réactions ouvrières. Déjà, à l'époque de la mise en place de l'expérience de Chtchekino, s'il avait été fait allusion à certaines résistances, aucun détail n'avait été fourni. C'est dire l'intérêt de l'article de Maximova 3 qui présente les résultats d'une enquête de plus d'une année dans le but d'apprécier le coût humain de cette réorganisation du travail. Certes, le caractère délibérément anecdotique du texte interdit toute généralisation; mais il permet de se faire une idée de l'état d'esprit, des réactions et même des formes d'autorésistance des ouvriers.
"Avant, dans un collectif, on redoutait celui qui travaillait trop. Maintenant on redoute celui qui ne travaille pas assez. " Cette remarque que Maximova prête à un ouvrier traduit bien la logique amorcée par les brigades, logique qui représente d'ailleurs un succès du strict point de vue de l'intensification du travail. En premier lieu, plus de pause cigarette, plus de pause pour boire le thé, plus question de s'arrêter pour souffler. Et pas besoin du contremaître pour rappeler à l'ordre celui qui s'octroie une pause, les autres membres de la brigade s'en chargent. "Je ne veux faire le travail de personne ••, parcourt comme un leitmotiv toute l'étude de Maximova. En effet, dans le cadre de cet engagement collectif, tout retard, toute absence, tout ralentissement du rythme implique une réaction immédiate car cela peut remettre en cause la réalisation dans les meilleurs délais de l'objectif fixé. Pas de place pour les " paresseux " dans les brigades. Ces " paresseux " s'avèrent être les jeunes, les ouvriers âgés, les femmes : tous ceux qui ne peuvent se plier au rythme. Les rapports au sein du groupe en subissent les conséquences : chacun regarde l'autre comme un " paresseux .. en puissance.
Quelques citations éclairent les rapports existant dans les brigades : " Il y a quelques années,
ils se rencontraient après le travail, fêtaient ensemble les événements personnels et familiaux, sortaient ensemble au théâtre ou au cinéma. Maintenant, ce lien est rompu. " Un jeune ouvrier (dont le salaire diminue régulièrement parce qu'il ne tient pas le rythme) : " Cela fait un an que je travaille ici, mais je ne parle pas et je ne veux pas avoir de rapports avec eux. On ne peut pas être copain avec ceux aux côtés desquels on travaille. Pour un rien ils se mettent à te haïr. " " Le responsable de la brigade n'aime pas les feuilles de maladie. A une jeune mère, il demande carrément : "Tu vas encore te mettre en maladie ou tu vas travailler?" Effrayée, elle lui répond qu'elle ne sera plus malade. Mais le même jour, elle est tombée et s'est cassé le doigt. " Les récits de travailleurs demandant à quitter leur brigade et à être affecté à un autre poste, même avec un salaire plus bas, abondent.
A travers de multiples éléments, Maximova montre comment s'enclenche la spirale de l'intensification du travail, où seuls se retrouvent les plus forts, ceux qui sont prêts à tout sacrifier pour obtenir le salaire maximum. Le coefficient de participation au travail
L'objectif poursuivi avec la mise en place des brigades est de ne pas dissocier salaire et primes afin de rendre la rémunération fortement dépendante du travail effectivement fourni. Pour ce faire, est utilisé le coefficient de participation au travail (nous le désignerons par ses initiales en russe : KTU), censé déterminer la part de chacun dans le travail fourni et fixer en conséquence le montant des revenus. L'importance du KTU dans la fixation du salaire varie d'une brigade à l'autre. Dans certaines, mis à part une base tarifaire minimale garantie, tout est calculé en référence au KTU.
L'introduction de ce coefficient est un excellent moyen de mettre en concurrence les ouvriers, d'autant qu'il n'est pour ainsi dire jamais défini de façon collective, mais par un des membres de la brigade (le plus souvent le responsable) ou par l'administration.
Quelques cas d'application du KTU : " Dans une bridage survient un nouveau, qui a de l'instruction et la langue bien pendue. Il réussit à convaincre le responsable de la brigade qu'il était incorrect de répartir le fonds de salaire de façon égalitaire, qu'il fallait appliquer un coefficient. Chargé de l'appliquer, il s'arrange pour s'attribuer plus de points qu'aux autres. Aux mécontents, il explique qu'ils avaient commis au cours du mois de petites infractions et que leur salaire avait diminué pour cette raison. Dans ce collectif, autrefois amical, commencèrent les querelles, qui allèrent jusqu'à des bagarres. Il n'y avait pas d'absentéisme marqué ni de fautes professionnelles graves. Auparavant, personne ne tenait compte des minutes de retard dues aux pauses pour fumer une cigarette ou boire du thé. Lui, par contre, en tient compte. " "J'ai eu à maintes reprises l'occasion de me persuader que les ouvriers ne sont pas indifférents au KTU. Mais je me pose la question: le fait qu'ils n'y soient pas indifférents signifie-t-il qu'ils sont pour? Je n'arrive pas à oublier les termes d'une lettre arrivée à la rédaction : "A cause de ce KTU, nous nous sommes mis à nous haïr les uns les autres." Je me souviens aussi d'une autre remarque : "Le KTU fait mal, pas au portefeuille, au cœur." Comme le déclarait un ingénieur : ''Le KTU est un levier entre les mains de l'ingénieur et du contremaître." "
Intensification des rythmes de travail, éclatement du collectif, différenciation et individualisation des salaires : il est clair que ce ne sont pas les ouvriers qui bénéficient de l'organisation en brigade, mais l'administration de l'entreprise. La seule chose qui intéresse cette dernière, c'est l'augmentation de la productivité du travail : "Voici la variante la plus pure de cette relation utilitaire : on met en route les brigades comme des machines et c'est à elles d'augmenter la productivité à la force du poignet. L'administration leur laisse toute liberté : elle ne se soucie pas de la mécanisation du travail, n'intervient pas dans les rapports au sein de la brigade. " Elle pratique cela avec le plus parfait cynisme comme en témoigne cet extrait de l'article de Maximova :
"Voilà dans quelles conditions d'épuisement se sont retrouvés les chefs de brigade qui, enthousiasmés par l'accroissement du salaire, avaient démarré sur les chapeaux de roue, augmenté la productivité ( ... ). Maintenant, personne ne veut être à leur place. On tire les leçons de leur expérience (dissimuler plus subtilement les réserves, ralentir par tous les moyens l'accroissement de la productivité, etc.). Mais que peuvent faire les responsables de brigade qui ont épuisé leurs réserves (pas seulement physiques) et qui se retrouvent dans une impasse pour augmenter l'intensification ? Partir de leur propre initiative dans une autre entreprise ? Chasser ceux qui sont trop souvent malades, les jeunes, les travailleurs âgés et tous ceux qui, à un titre ou à un autre, sont trop faibles ?
" Je demande : -Est-ce que l'administration, l'organisation du parti, le département du travail et du salaire savent que vous êtes à bout ?
-Que savent-ils de nous!, répond avec amertume le responsable de brigade. Que nous travaillons bien. C'est ce qu'ils disent jusqu'ici dans les rapports. Parce que nous remplissons le plan. Et de la façon dont nous le remplissons, nous ne tiendrons pas longtemps.
" Un des dirigeants du département du travail
et du salaire de l'entreprise, à qui j'avais parlé des difficultés de la brigade, eut l'air désorienté.
-C'est vrai, nous n'imaginions pas que le collectif était dans un tel état. Mais même si le responsable de la brigade était venu nous voir, nous n'aurions pu l'aider en rien. Il leur faut certainement de nouvelles techniques, mais cela dépend de l'ingénieur en chef. Quant à réévaluer en baisse les normes, cela équivaudrait à renoncer à tout ce que la brigade a réussi à obtenir jusqu'ici. A quoi bon avoir diminué le nombre d'ouvriers, augmenté la productivité du travail ? Non, qu'ils continuent plutôt à travailler dans les conditions actuelles. S'ils ne peuvent plus, tant pis s'ils ne remplissent pas le plan. Nous cesserons de présenter cette brigade comme une brigade d'avant-garde. ,
Non seulement les dirigeants font preuve de la plus parfaite indifférence lorsque les choses tournent mal, mais en plus ils se sentent déchargés de toute responsabilité dans le processus de production, notamment en ce qui concerne les ruptures de stocks, le manque de pièces de rechange: c'est au responsable de brigade de se débrouiller, et tant pis pour lui s'il gaspille un temps précieux. Les formes de résistance ouvrière
La résistance à l'intensification du travail à tout prix se traduit en premier lieu par une gestion très prudente des réserves existantes, même si cela se fait au détriment de l'accroissement des salaires. Maximova évoque également de nombreux collectifs qui ont su maintenir et développer une solidarité de groupe. •• Les brigades ici sont têtues, elles ont du caractère. Elles ne veulent pas s'élargir, ni appliquer le KTU pour la répartition du salaire. Elles refusent la responsabilité collective pour la discipline de production. , Certaines brigades, composées d'ouvriers du même âge, ont même été dissoutes car trop homogènes et solidaires aux yeux de l'administration. Dans d'autres cas, la direction a démis de leurs fonctions les responsables de brigade jugés "trop sûrs d'eux-mêmes "• en fait trop soucieux de défendre les conditions de travail de leurs camarades de travail.
L'aspect le plus intéressant que mentionne Maximova est le refus de la différenciation des salaires par l'application du KTU. Dans de nombreuses entreprises, l'introduction du principe même du KTU a suscité de très fortes résistances et des refus d'application. Maintenant, si le KTU est obligatoire, on le contourne en appliquant le même coefficient à tous : " Dans une grosse entreprise, le KTU a été introduit dans toutes les brigades. Pour rendre les choses transparentes, il fut ordonné d'afficher les coefficients sur les "écrans de la compétition". Mais après vérification, un responsable du département du travail remarqua que dans un grand nombre de brigades, le KTU était ramené à l'égalitarisme: tous les ouvriers avaient le même coefficient, à savoir 1. ,
Lorsqu'elle a voulu faire partager les inquiétudes que suscitait chez elle la logique de l'organisation en brigades, Maximova s'est heurtée à un mur d'indifférence chez tous ses interlocuteurs : responsables de l'économie, journalistes ou sociologues d'entreprise. Bien plus, à de nombreuses reprises, elle avait lu des articles de presse présentant certaines brigades dont elle avait constaté l'état de délabrement interne comme de grandes réussites du nouveau système. Qui s'intéresse aux ouvriers ?
Cette forme d'organisation du travail permettra-t-elle de résoudre -ne serait-ce qu'en partie - le problème de l'augmentation de la
productivité? L'étude de Maximova n'apporte aucune réponse à cette question, mais elle a le mérite de dessiner concrètement les enjeux et les divergences qui existent entre les intérêts en présence. Tiré de la revue Eko.
En introduisant une v1s1on conflictuelle des brigades, en dénonçant le coût humain d'un tel système, Maximova rejoint une problématique déjà ancienne, apparue notamment lors du premier débat sur la réforme de l'économie dans les années soixante. Certains auteurs avaient alors cherché à donner un prolongement social aux débats purement économiques. Ainsi Birman, dans plusieurs articles parus dans la revue Novy Mir, avait insisté sur la nécessité d'associer directement les travailleurs à la gestion de l'économie, reprenant certains thèmes autogestionnaires. Mais ces prises de position restaient extrêmement marginales et pouvaient être considérées comme un simple ajout plus ou moins démagogique à des positions par ailleurs fortement technocratiques. Ce qui est profondément nouveau chez Maximova, c'est qu'elle développe une critique d'une réforme en cours à partir des conséquences négatives qu'elle induit pour les travailleurs. Par ce biais, elle aborde un débat qui, dans l'URSS. d'aujourd'hui, n'a rien d'académique : les travailleurs sont-ils objets ou sujets de la production ?
Démocratie
et justice sociale
Dans un article paru dans le numéro 3 de la revue Eko, T. Zaslavskaïa fait dépendre le succès de toute réforme de la réponse apportée à la question: quelle sera la place faite à l'activité créatrice et spontanée des masses ? Les dysfonctionnements actuels de l'économie et plus généralement de la société résident fondamentalement dans le hiatus toujours plus grand entre le potentiel socio-culturel considérable et la place - très limitée - qui lui est faite dans le processus de production. Les comportements négatifs si souvent dénoncés, aucune mesure de contrôle, aucun renforcement de la discipline ne peut réussir à les éliminer car ils sont la conséquence directe du système et du mode de gestion administravo-bureaucratique. Une réforme n'a de chance d'aboutir que si elle se fixe comme objectif de redéfinir le rôle et la place des travailleurs dans la production.
Zaslavskaïa avait formulé ce point de vue peut-être encore plus nettement dans un rapport présenté il y a trois ans, non publié à l'époque en URSS mais dont l'Alternative n° 26 (1984) avait publié des extraits : " Le modèle des rapports de production en voie d'élaboration doit tenir compte du caractère complexe, "pluridimensionnel" et souvent conflictuel des intérêts des groupes intervenant dans la sphère économique, des régularités sous-jacentes à leur comportement, à leur interaction et du contenu de leur ''dialogue" avec les institutions sociales et les organismes de gestion. De la même manière, l'élaboration d'une transformation des rapports de production présuppose une sérieuse connaissance de la situation sociale, des intérêts, du comportement actuel et potentiel des groupes qui peuvent exercer une influence décisive sur le cours des réformes. "
On peut certes ironiser sur le jargon sociologique utilisé, sur le fait qu'en parlant du " facteur humain " comme force motrice de la production (terme que Zaslavskaïa introduit par opposition au terme classique de " ressources de main-d'œuvre "), elle cherche à masquer les différen-
dations sociales, qu'elle met tous les agents économiques sur le même plan, du directeur au simple ouvrier.
En fait, tant dans son rapport de 1984 que dans le texte d' Eko, Zaslavskaïa insiste sur le fait que l'on ignore quasiment tout de ces intérêts et besoins réels. On pourrait dire, comme le souligne Maximova en conclusion, qu'on ne veut rien en savoir. Pour Zaslavskaïa, il est nécessaire de créer des lieux où ces intérêts, ces exigences puissent se manifester dans " leur complexité et leur caractère contradictoire " : il est donc urgent de développer une démocratie économique, sociale et politique.
L'" activation " des masses dans la production n'est pas dissociable, selon elle, de l'exigence de justice sociale, qui fait encore largement défaut en Union soviétique. Il ne s'agit pas d'un simple retard historique à combler. Comme pour les réformes économiques, des intérêts sociaux divergents sont en jeu dont certains font obstacle à cette revendication de justice sociale : " Le renforcement de la justice sociale est un processus social complexe, qui se réalise à travers le conflit d'intérêt des différents groupes et couches sociales. Dans ces conditions, il est particulièrement important d'élargir les possibilités qu'ont les collectifs de travail ainsi que les groupes professionnels et territoriaux d'exprimer publiquement, de discuter et de défendre leurs intérêts devant les différentes instances de l'administration, mais aussi d'obtenir des réponses précises à leurs demandes et à leurs revendications. L'élargissement de telles possibi-
1. Eko, mensuel de l'Institut d'Economie et d'Organisation de la production industrielle paraissant à Novosibirsk, en Sibérie. Fondé en 1970 par l'académicien Aganbegian, aujourd'hui proche conseiller de Gorbatchev.
2. L'expérience du combinat chimique de Chtchekino (région de Toula) a démarré en 1967. C'est une des premières tentatives visant à rendre le niveau des salaires lités est étroitement lié au renforcement de la démocratie socialiste, à l'élargissement de la participation des travailleurs à la gestion. En liaison avec l'instauration toujours plus conséquente du principe de la justice sociale, c'est là le moyen le plus sûr d'accélérer le progrès socio-économique. "
Les formulations du texte peuvent sembler profondément réformistes (celles du texte de 1984 étaient plus tranchées, plus radicales, ce qui laisse entrevoir quelles sont les limites de la censure aujourd'hui). Elles le sont d'ailleurs, mais pas au sens où il s'agirait simplement de mettre en place un habillage idéologique à la politique de Gorbatchev.
La dimension radicale de cet article et de celui de Maximova réside essentiellement dans le retournement des " priorités " : en posant le problème de la croissance économique non plus en termes d'impératifs économiques et technologiques, mais du point de vue de la place faite aux travailleurs, les auteurs, non sur la forme mais sur le fond, introduisent des points de rupture avec la logique - aussi réformiste soit-elle - de la bureaucratie. Cette revendication d'une société " à la dimension de l'homme ", il faut le souligner, se retrouve dans d'autres discours critiques, notamment ceux qui développent une critique du gigantisme bureaucratique à travers un souci écologiste. Cette problématique, dans le passé cantonnée à une " exigence pour le futur ", se redéploie aujourd'hui dans la critique du présent. C'est peut-être là le plus important. directement dépendant de l'accroissement de la productivité (dans le cadre d'un atelier, afin de réduire le nombre de postes de travail, la masse salariale était indépendante du nombre de travailleurs). En cinq ans, mille trois cents postes ont ainsi pu être supprimés dans le combinat. Etendue par la suite à de nombreuses entreprises, cette expérience constitue aujourd'hui encore une référence.
3. Eko n° 10, 1985.