PIERRE RÈME Le recentrage des patrons
«Le monde change; les entreprises changent et sentent que les stratégies sociales doivent changer. Les organisations syndicales refusent de tirer les véritables conséquences de ce changement et feignent de croire qu'il n'est qu'un prétexte pour les éliminer.» Ces affirmations, extraites d'un article récent de François Ceyrac 1, président du CNPF, indiquent assez les axes de l'offensive patronale en cours, qui se présente comme la recherche d'un nouveau« consensus social>>.
Les faits eux-mêmes, quand on mesure l'évolution sur une quinzaine d'années, prouvent bien que cette volonté patronale a déjà commencé à modifier la situation de la classe ouvrière. Dans le but d'en faire une force de travail plus docile : au travers d'une évolution des méthodes de direction du travail dans les entreprises, par une transformation des statuts des travailleurs.
Fondamentalement, cette «grande politique» du patronat, comme diverses réflexions de ses dirigeants le soulignent, n'est possible qu'en profitant de l'absence de lutte unitaire des travailleurs. Mais les faits sont là, et les diverses prises de position des directions syndicales, loin de mobiliser contre l'offensive patronale, aboutissent à une adaptation qui fait le jeu de la bourgeoisie. Nous voilà donc, avec de plus en plus de travailleurs qui en prennent conscience, confrontés à une situation difficile. Qu'il nous faut analyser pour en prendre la mesure et y apporter des réponses adaptées.
1. Volonté patronale et discours de circonstance
L'article de François Ceyrac cité plus haut porte un titre qui en montre les prétentions théoriques : «Une nouvelle stratégie de progrès social». Au même moment, la revue patronale l'Expansion annonçait du «new look pour la lutte des classes» 2• La comparaison de ces deux articles n'est pas un mauvais point de départ pour comprendre ce qui est en train de se jouer.
D'autant plus que, à un premier niveau, des contradictions apparaissent, sur certains points sensibles, entre le texte du président du CNPF - publié dans le Monde - et celui du quinzomadaire patronal. On peut, bien sûr, parler le langage patronal plus franchement dans l'Expansion que dans le Monde!
Ceyrac affirmait que le patronat «n'a pas la volonté de briser systématiquement toutes les contraintes sociales, législatives ou conventionnelles»; il ajoutait aussi qu'il ne cherche pas «à mettre les syndicats "en marge"». Mais on peut lire, dans l'Expansion, l'analyse détaillée du «new look de la lutte des classes» : «comment des patrons combatzfs reprennent en main le jeu social», «un ami-syndicalisme qui n'a jamais désarmé», «récupérer le pouvoir perdu en 1968 », tels sont quelques-uns des intertitres, assez évocateurs, de l'article ... Serait-il utile de montrer plus longtemps que le texte de Ceyrac comporte quelques mensonges?
Le plus intéressant n'est pas là : car les deux articles, au-delà de l'adaptation à des publics différents, sont complémentaires parce qu'ils développent la même analyse.
«Nous devons en permanence savoir si les gens sont contents de travailler chez nous.» Jean-Paul Lou (directeur des relations humaines chez IBM) Une nouvelle gestion sociale
L'article de l'Expansion donne quelques exemples d'usines où se pratique une nouvelle gestion sociale, ainsi que les tactiques correspondantes dans les relations que le patronat entretient avec les syndicats. A la SNIAS, Marignanne (près de Marseille) comme à Saint-Nazaire, chez IBM France, ou Texas Instruments France, chez Peugeot, etc. Dans toutes ces usines, une règle commune s'applique dans l'organisation de l'encadrement: «enlever aux délégués dupersonnel1'essentie/ de leur tâche», car, comme le dit Jacques Noëls (PDG de Texas Instruments France), «les syndicats se renforcent lorsque la maîtrise ne fait pas son travail».
Ou, pour citer Ceyrac : «L'encadrement constitue plus que jamais la clé de voûte de l'entreprise. »
On comprend ainsi pourquoi l'UIMM 3 (Union des industries métallurgiques et minières) vient de créer quelques écoles de maîtrise supplémentaires; pourquoi chaque «petit chef» de l'usine Peugeot, à Sochaux, reçoit sept cent cinquante heures de formations, soit environ le tiers d'une année de travail...
Les ambitions patronales sont en effet importantes, comme le montre bien ce résumé systématique de la nouvelle gestion : «Une politique volontariste qui n'attend pas les cahiers de revendications pour se déclencher; une reprise en main par la maîtrise; des mesures sociales qui prennent en compte les préoccupations individuelles, et en particulier le besoin de s'exprimer; le tout mis au service, dans certaines entreprises, d'un ami-syndicalisme qui n'a jamais désarmé.» (l'Expansion) De nouvelles alliances syndicales
Certaines entreprises, comme dit l'Expansion, «jouent contre» les syndicats, d'autres jouent «avec».
Pour bien comprendre ce que signifie, aujourd'hui, jouer «avec>> les syndicats, citons par exemple Rhône-Poulenc. Les syndicats, y compris CGT et CFDT, sont invités à participer aux «groupes d'échangeS>> sur les problèmes des modalités de travail, qui existent dans cinq usines; de même, depuis décembre 1978, la direction s'est engagée à réunir tous les syndicats deux fois par an pour leur expliquer sa stratégie économique. Les commentaires du PDG du groupe, Marcel Chevrier, valent d'être cités : la participation aux «groupes d'échanges>> est positive «à condition qu'ils partent des réalités du travail au ras des pâquerettes>>; quant aux réunions bi-annuelles sur la stratégie, il «espère que de temps en temps il y aura une possibilité d'accord >>.
Belle illustration de l'analyse de F. Ceyrac sur l'importance de l'information dans l'entreprise : «Elle est à la fois, écrivait-il dans l'article déjà cité, une nécessité sociale face à un monde incertain et dangereux et une arme économique au moment où il est nécessaire de mobiliser l'espn·t d'innovation de tous.>>
Quant aux entreprises qui «jouent contre» les syndicats, elles se cherchent des alliés, mais finissent par abandonner, dans la plupart des cas, les syndicats autonome style CSL (ex-CFT): ils étaient déjà très encombrants à cause des« bavures judiciaires>> trop nombreuses; les élections prud'homales viennent de manifester un déclin qui les condamne aux yeux mêmes du patronat : ils ont en effet obtenu moins de 5 % au niveau national, tout en perdant 30 % de voix chez Ta blot (ex-Simca) à Poissy et dans bien d'autres de leurs fiefs. L'Expansion le reconnaît, précisant que «la tactique patronale, aujourd'hui, est donc beaucoup plus de se chercher des alliés parmi les syndicats "représentatifs et réformistes'~ FO, la CFTC ou la CGT>>.
Alliances nouvelles qui ont déjà porté leurs fruits pour FO, devenu majoritaire dans la plupart des comités d'entreprises de la SNIAS, par exemple. Tandis qu'André Bergeron participe, aux côtés des chefs d'entreprise, au CRC (Centre de recherches pour chefs d'entreprise) de Jouy-en-Josas, centre de formation théorique et pratique consacré à l'analyse des conflits sociaux, pour former les directions d'entreprise à la stratégie de la «lutte de classe new look». François Ceyrac, d'ailleurs, dans son article déjà cité, balisait soigneusement ces terrains où, selon lui, les syndicats ont un rôle indispensàble à tenir. «Le syndicat n'est pas condamné par l'évolution. Il n'est pas exclu ni rejeté. Il a une place
reconnue par la loi dans l'entreprise. » A ce premier domaine de collaboration entre patronat et syndicat s'ajoute d'autres institutions : F. Ceyrac citait« la poltique contractuelle», les «échanges d'informations», la gestion au jour le jour de «dizaines d'accords au sein de centaines d'organismes (Assedic, caisses de retraites, etc.) où des centaines d'administrateurs syndicaux et patronaux se rencontrent».
Le patronat, à l'inverse des affirmations de circonstance de Ceyrac au Monde, est donc bien en train de tout faire pour «mettre en marge» les syndicats, ou les neutraliser en les intégrant. Encore cette offensive n'est-elle qu'une toute petite partie d'une «guerre de mouvement,, où le patronat attaque les acquis de la classe ouvrière par tous les bouts. Ce que Ceyrac présentait de façon presque philosophique dans l'article du Monde déjà cité : « L 'objecttf que nous poursuivons est d'introduire plus de souplesse dans la société pour la rendre plus vivante et plus créatrice. » 4 2. Le patronat fabrique une nouvelle classe ouvrière
Comme le dit François Ceyrac dans l'article déjà cité, «les nouvelles politiques sociales sont le fruit d'une longue évolution ( ... ) un retour en arrière s'impose donc pour percevoir les étapes de cette transformation». Se contenter, en effet, de comparer avant et après le début de la crise en cours (autour de l'année 1974) ne peut qu'introduire des erreurs de perspectives. Il faut saisir une période d'une trentaine d'années pour bien délimiter le sens exact de l'actuelle politique patronale.
Dans les années cinquante s'était mis en place, dans la continuité de la reconstruction de l'après-guerre, une phase longue de croissance économique, durant laquelle la progression des profits était peu rognée par celle du niveau de vie des travailleurs : l'essentiel des augmentations de salaires étaient récupérées par une transformation de la consommation qui permettait au patronat de vendre autos, frigidaires, machines à laver. Le marché n'étant pas saturé, la concurrence n'était pas très forte.
Sur le plan social, cette période se caractérise par une tendance à l'extension des droits légaux et statutaires des travailleurs. Ainsi, en 1950, une loi faisait des conventions collectives le droit commun en matière de négociations. Protégeant les travailleurs des entreprises les plus petites, et favorisant - malgré le refus de nombreux patrons de signer telle ou telle convention collective - une homogénéisation par le haut, cette loi avait bien sûr, aux yeux du patronat, l'objectif «d'obtenir, en contrepartie, une stabilité plus grande dans les rapports sociaux»S, comme le dit Ceyrac lui-même.
En fait ces accords n'ont pas freiné les revendications de façon durable. Dès le début des années soixante, le patronat se fixe l'objectif de «jaire machine· arrière , 6 tant au niveau des entreprises privées qu'en ce qui concerne les agents de l'État, accusés de «s'endormir» à l'abri de leurs «garanties statutaires».
Dès lors, avec des rythmes différents, malgré quelques reculs forcés devant les luttes (mineurs en 1963, mai 1968, grèves des OS en 1970-71 ), le patronat cherche une rationalisation de ses propres structures industrielles et une maîtrise plus étroite des coûts de la force de travail. Dans ce sens, bien qu'il ne soit pas possible de détailler dans le cadre de cet article, signalons cependant le rôle de «laboratoire social» tenu par divers pays (Suède)?, par diverses branches (ciments) 8, ainsi que le rôle de régulation tenu par des organismes tels que l'OIT et le BIT (Organisation et Bureau international du travail, créés par Léon Jouhaux et Albert Thomas après la guerre de 1914) 9. Le rôle d'accélération joué par la crise
Programmation de l'évolution des coûts de la main-d'œuvre, meilleure maîtrise des relations sociales par le biais d'une «légalisation» des syndicats de plus en plus synonyme d'intégration dans les grandes entreprises 10, accord sur la «formation permanente>> en 1970 ... tels sont quelques-uns des éléments d'une nouvelle politique patronale visant à mieux contrôler les relations sociales. Ce sont aujourd'hui autant de points d'appui pour individualiser la gestion sociale, afin de prévenir les réactions collectives. Pour illustrer, signalons que les salariés des grandes entreprises - comme Elf ou Ciments Lafarge par exemple -sont «transparents>> devant leurs directions du personnel : garantie des emprunts, œuvres du comité d'entreprise, prêts pour les voyages, promotion professionnelle, etc. sont autant d'éléments qui permettent une connaissance des salariés par les employeurs comme Ford lui-même ne pouvait en rêver quand il faisait dépendre l'embauche définitive et l'avancement de ses ouvriers d'un «contrôle de leur moralité>> Il .
F. Ceyrac lui-même reconnaît ce fait dans son article du Monde: «La dynamique de l'accord sur la formation permanente n'a pas été soupçonnée immédiatement. En fait, l'existence dans les entreprises d'un budget consacré à la formation a déclenché la nomination de directeurs de formation, la création de directions des relations sociales. ( ... )La ''gestion sociale" a, alors, conquis ses lettres de noblesse.>> Poursuivant le raisonnement, il ajoute : «Les années de crise- et cela n'est pas un mince paradoxe - ont accéléré cette évolution. L'entreprise a dû s'adapter, c'est-à-dire se transformer, fermer des ateliers, etc. (. .. ) Tout cela bouleversait la vie des hommes au travail. Il a fallu expliquer, informer, dialoguer, associer. >>
Remarque juste, mis à part la volonté de faire passer cela pour «un paradoxe>>. Car la crise, pour être surmontée, demandait aux plus fortes entreprises tout au moins de savoir désamorcer les risques de prise de consicence collective. L'ensemble de la «nouvelle politique de gestion des relations de travail>> apparaît donc pour ce qu'elle est : une tactique visant à stabiliser dans une paix sociale relative les noyaux stables des grandes entreprises productives, au moindre coût, en «trouvant des contreparties qualitatives>>, comme dit F. Ceyrac lui-même 12
L'éclatement des statuts de la classe ouvrière
Sans qu'il soit possible de citer de façon détaillée toutes les mesures de «lutte contre les rigidités» jugées gênantes par le patronat, signalons cependant la loi Royer ré-autorisant la mise en apprentissage de jeunes à partir de quatorze ans, le retard des salaire féminins, faisant de l'essentiel des femmes une part de «l'armée de réserve du prolétariat», la faiblesse ou l'absence de droits des travailleurs immigrés, avant même les attaques des lois Bonnet-Stoléru-d'Ornano.
Nous détaillerons les mesures nouvelles, dont nous présentons les effets chiffrés dans le tableau ci-après : il nous faut les prendre en compte très précisément pour arriver à déjouer la volonté patronale de faire éclater la classe ouvrière en sous-catégories qui ne parviendraient plus à réagir en commun. Cela demande de notre part d'autant plus de rigueur que les directions syndicales, ne voulant pas - pour des raisons politiques - poser ces problèmes en terme de réponse d'ensemble, en viennent à laisser se développer l'offensive patronale 13 • Trois millions d'emplois précaires 14
Ce tableau, qui donne une première vue globale, laisse de côté l'appréciation chiffrée des entreprises où se déroulent des expériences diverses «d'enrichissement des tâches», qui ont pour but de faire peser une nouvelle forme de discipline collective sur l'ensemble des travailleurs en jouant de l'incitation à travailler autrement, avec de nouvelles relations à l'encadrement, et avec de nouvelles possibilités de promotion. Elles représentent semble-t-il 4 % des emplois industriels. Ce qui est loin d'être négligeable. D'autant que les plus grosses entreprises s'y sont mises progressivement, en vue de tester la possibilité de les étendre, complémentairement au développement des travailleurs à statut précaire. Nous aurons l'occasion d'y revenir dans un prochain numéro de Critique communiste.
Pour ce qui concerne les emplois précaires eux-mêmes, tels que nous les avons ici chiffrés, quelques explications complémentaires sont indispensables. Le développement et la légalisation du travail intérimaire
Il n'est pas besoin de souligner ici à quel point les publicités qu'on voit fleurir partout en faveur des «agences d'emplois intérimaires» sont mensongères. Quand les unes s'adressent visiblement aux patrons pour leur dire : « Vous avez besoin d'eux, ils arrivent», d'autres adressées aux travailleurs, particulièrement aux femmes, affirment : «Travaillez quand vous voulez.» L'hypocrisie est tellement évidente que chacun sait bien qu'elle ne fonctionne que sur fond de chômage, ce que bien sûr elles ne disent pas.
Sachant qu'il est devant une longue période de chômage, le patronat veut en profiter pour développer l'emploi des intérimaires. Pour cela il prévoit de leur reconnaître de nouveaux «droits,,, comme le précise le rapport Cousté, du nom du député RPR du Rhône chargé par Barre d'une «mission» sur le travail temporaire.
Il s'agit d'un véritable «Statut de la mobilité». Qui comprendrait, pour lestravailleurs intérimaires, les mêmes droits qu'aux autres (salaire, chômage, formation continue ... ). On y trouve même mieux: le projet de considérer la mobilité comme une «qualification » particulière, rétribuée comme telle, par une «prime de précarité», augmentée par rapport à ce qu'elle est aujourd'hui. Ce rapport suggère que l'ANPE intervienne sur le marché du travail temporaire et pousse très fortement vers la signature d'une convention collective du travail temporaire. Celle-ci est d'ailleurs bien avancée : l'Union nationale des entreprises de travail temporaire (patronale) a édité son projet, qui retient les recommandations du député RPR et précise les droits syndicaux. Ce dernier point suscite des réticences d'un~ partie des patrons d'entreprises de travail intérimaire; mais l'UNETT leur répond, très nettement : «Aucune convention collective ne sera signée par les organisations syndicales si elle n'innove pas pour rendre possible l'exercice de leur activité par les délégués syndicaux. » Le marchandage est clairement résumé.
Et sa portée politique est dégagée par Albert, commissaire général au plan : «Si l'on ne veut pas que l'assouplissement des durées de travail soit combattu par les
forces syndicales, il faut que la société s'organise pour trouver, par ailleurs, les moyens de renforcement des mêmes forces syndicales. » Le projet de développement de l'emploi à temps partiel
L'emploi à temps partiel est encore peu développé en France : soit environ 6,5 o/o de la population active, surtout dans les services. Au Danemark (18 o/o), en Angleterre (17, 7 o/o), en Allemagne fédérale (8,8 o/o), la part du travail à temps partiel est beaucoup plus importante. Et la part de l'emploi féminin à temps partiel de même : dès 1973, il représentait 18 o/o des emplois féminins en Allemagne fédérale, 19,5 o/o aux Pays-Bas, alors qu'il n'était «que» de 10 o/o des emplois féminins en France.
80 o/o des emplois à temps partiel sont, cependant, assurés par des femmes . Cela se retrouve dans les formes de publicité en faveur d'une forme de travail qui «laisse le temps de s'occuper de sa famille». Quant aux projets patronaux, ils sont déjà élaborés : un rapport a été remis en avril 1979 par M. Lucas, inspecteur général des Affaires sociales, appuyant des propositions de lois visant à assouplir les conditions du travail à temps partiel, et les conditions pour qu'il donne droit aux prestations familiales.
Ici aussi, comme pour les intérimaires, le patronat va jouer une partie de marchandage. Dont O. Drague donne un avant-goût quand il répond à ceux qui critiquent le travail à temps partiel comme un travail <<au rabais» :<<Ne vaut-il pas mieux, à la limite, donner du travail à mi-temps que pas de travail du tout?» Quand on connaît la prévision de 2,5 millions de chômeurs en 1985, on mesure le poids de cet argument.
On comprend mieux, aussi, l'épisode du projet de loi qui, en novembre 1979, visait à légaliser l'ouverture des magasins le dimanche; avec dans la foulée des conséquences jusque dans les services publics. C'était un ballon d'essai, pour tester les réactions du personnel concerné. La mobilisation des travailleuses et travailleurs du commerce a fait retirer le projet.
Mais, de là à parler de «grande victoire», comme le font les directions syndicales, il y a loin : déjà 25 o/o du personnel stable des commerces travaille à temps partiel; les embauches sans contrats pour trente ou trente-deux heures par semaine augmentent. On voit donc comment la loi, même sans être changée dans l'immédiat, peut être tournée: en développant les embauches de temporaires à qui on pourra toujours donner une prime spéciale pour ouverture le dimanche, ou une majoration quelconque des heures travaillées ce jour-là. Sur fond de chômage, de travail à mi-temps et de demi-salaires. Cloisonner les catégories
Le patronat veut enfermer une grande partie de la classe ouvrière dans de nouveaux statuts, inférieurs, correspondant à diverses tâches, déqualifiées pour la
plupart. Application actuelle de la vieille tactique du «diviser pour régner>>, dont il ne faut pas négliger le danger. Car on peut déjà rencontrer dans le même atelier d'une usine des travailleurs séparés par leurs statuts : ceux stables de l'usine assurant la bonne marche de la fabrication, pendant que des ouvriers d'une entreprise de sous-traitance spécialisée réparent une machine ayant une panne grave, tandis que, plus loin, une entreprise d'intérim assure le nettoyage de machines à l'arrêt, sous le contrôle d'ouvriers qualifiés de l'usine ... Le rêve d'une aristocratie ouvrière et de couches différenciées habite le patronat et motive son offensive. La remise en cause de la loi des 40 heures
Complétant l'offensive patronale dans le but de créer une «nouvelle hégémonie bourgeoise», la remise en cause de la «durée du travail>> met les travailleurs dans une situation difficile. La réponse simple, logique, sur des bases d'unification de la classe ouvrière, est évidente : répartir le travail existant entre toutes les mains ouvrières; en luttant pour imposer la semaine des 35 heures maximum, sans perte de salaire et sans augmentation des cadences; et en mettant ce combat, sans ambiguïté, comme la volonté de réduire encore plus le temps de travail. Mais, comme chacun peut le voir depuis des années, les directions syndicales refusent une telle perspective concrète, parce que justement elles se refusent à affronter la résistance de la bourgeoisie, avec laquelle elles veulent organiser des formes de cohabitation.
Comme il est impossible de servir à la fois les intérêts ouvriers et ceux de la bourgeoisie, la tactique des directions réformistes dégage un terrain que la bourgeoisie s'empresse d'occuper. Un livre publié au printemps 1979- argumentaire à l'usage du patronat - montre cette logique de façon éclatante : Vers une autre durée du travai~ d'Olivier Drague, aux éditions ... Chotard et compagnie 15 • Laissons-le donc présenter lui-même ces calculs :
«Rassemblant les espoirs du mieux-vivre et de lutte contre le chômage, la durée du travail devient le problème social numéro un tant en France que dans les autres pays occidentaux ( ... ) L 'échec de la gauche en mars 1978 n'a pas fondamentalement changé les données du problème( ... ) Les chefs d'entreprise ont été conscients qu'ilfaudrait donc aborder le problème. Ils ont estimé qu'il était préférable à la fois d'en prendre l'initiative et de saisir l'occasion pour tenter, non pas simplement d'apporter des améliorations de détail dans le cadre du système actue~ mais bien de refondre le .système sur des bases nouvelles permettant d'obtenir une réduction progressive du temps de travail et des aménagements favorables aux salariés tout en maintenant et même en améliorant la production. » •
Comme on peut le voir, il s'agit d'un «grand dessein» de la bourgeoisie. Il se solde par les projets de «mercredi libres» non payés, par le PIEC à Peugeot (système permettant «d'épargner» des jours de congés cumulables pour les travailleurs particulièrement assidus et disponibles pour les heures supplémentaires), par les« semaines courtes», ou «contractées», par diverses combinaisons entre
mi-temps, contrats à durée déterminée, temps partiels, emplois sélectifs d'intérimaires, etc.
D'où le projet, en suspens depuis plusieurs mois, d'une loi qui viendrait codifier les nouvelles normes de calcul de la durée du travail, débarrassant le patronat du «Carcan de la semaine des 40 heures».
Nous reviendrons sur la question du temps de travail, à la fois sous l'angle des projets patronaux et sous forme de bilan des stratégies syndicales, dans un prochain numéro de Critique communiste.
Pierre Rème 1. François Ceyrac, • Une nouvelle stratégie du progrès social», dans le Monde du mardi
26 février 1980. 2. Christine Mitai, • Du new look dans la lutte des classes •, l'Expansion du 22 février au
6 mars 1980. 3. L 'UIMM, Union des industries minières et métallurgiques, est la plus forte organisation du CNPF. Créée en 1901, elle joue réellement le rôle de service et de coordination du patronat de toutes les branches de •la métallurgie», soit 21,4 o/o de la population salariée, qui produit 51 o/o des produits exportés. Elle distribue une grande quantité de publications diverses. 4. Un remarquable article paru dans le Monde diplomatique de novembre 1979 traitait des mêmes questions. Il se concluait ainsi : • Le droit du travail, la planification, le welfare state, la participation ... toutes ces formes de compromis consenties par la classe dominante dans des conditions historiques spécifiques, concessions mais aussi formes de gestion des antagonismes sociaux, sont actuellement remises en question au profit d'un "nouvel ordre intérieur" se rapprochant davantage du droit commun des démocraties néo-libérales. • 5. F. Ceyrac, dans l'article déjà cité. 6. Cela s'exprime d'abord par la volonté du patronat de •programmer• la politique des revenus, pour pouvoir prévoir l'évolution des investissements en fonction d'une maîtrise des coûts de la force de travail. Cela ne resta pas sans effet sur les organisations syndicales ouvrières : à la CGT, Lebrun ouvrit un débat sur la participation de la
CGT aux organes du plan en vue d'infléchir la •politique des revenus•; à la CFDT
- encore CFTC -, la minorité •reconstruction» elle-même défendait une position un peu voisine (voir le dossier de CFDT-aujourd'hui n° 26). 7. Le modèle suédois; comme il a été souvent répété, est en fait l'utilisation systématique d'un aménagement hors entreprise pour stabiliser la paix sociale à l'usine. 8. Dans l'industrie des cimenteries, un patronat chrétien et relativement paternaliste a joué le rôle de •laboratoire social• du CNPF. Il a su lier à son profit transformations techniques et accords sociaux. 9. Pour ce qui est du rôle d'Albert Thomas et de Léon Jouhaux, voir l'article de Martin
Fine: •Guerre et réformisme en France de 1914 à 1918•, dans le numéro de Recherches sur •Le soldat du travail• et celui de Madeleine Rébérioux et Patrick Friden-
son: ·Albert Thomas, pivot du réformisme français•, dans le Mouvement socia~ n° 87, paru en 1974. Voir ci-après l'article de Jean-Michel Masson. 10. En facilitant la création de sections syndicales d'entreprise, en mai 1968, le gouvernement sanctionnait un rapport de forces favorable aux travailleurs, sans oublier de le retourner en partie en sa faveur : ne serait-ce qu'en concentrant un gros crédit d'heures de délégation syndicale sur un petit nombre de responsables, en tâchant de limiter les «heures mensuelles •, là où elles furent accordées, à une fonction première
•d'information» sur les problèmes économiques de l'entreprise. 11. Voir sur cette question le chapitre 4 du livre de Benjamin Coriat, l'Atelier et le chronomètre. 12. Pour bien mesurer le degré de réflexion de la bourgeoisie sur ces questions, il vaut la peine de consulter le rapport publié par la Documentation française en 1976 :
• Contributions à une prospective du travail•. 13. Pour plus de développements sur les analyses des directions ouvrières, voir Faire n° 49: «Crise et avenir de la classe ouvrière», Éd. du Seuil; CFDT-aujourd'hui n° 40 : «Classe ouvrière éclatée?•; le Peuple du 16 février 1980 : «Précarité de l'emploi et emplois précaires•; Jean-Claude Poulain aux Éditions Sociales: Décider au travail. 14.Le Petit Larousse donne une définition du mot •précaire• sans ambiguïté : qui n'a rien de stable, d'assuré. Synonymes : incertain, instable, provisoire. 15. Éditions du CNPF, dont Chotard est l'un des principaux dirigeants.
Peugeot : gestion sociale individualisée, mise en fiche des militants, marginalisation des syndicats
La direction de Peugeot s'est portée à la pointe de la nouvelle gestion sociale. Premier objectif: connaître le mieux possible le «climat soci'al». A cet effet, le groupe PSA (Peugeot-Citroën) vient, avec sept autres firmes, de monter un «Club d'échanges», pour comparer les résultats de leurs enquêtes : 250 000 personnes se retrouvent ainsi enfermées dans des «grilles d'interprétation», selon un classement en sept groupes, du plus contestataire au plus inconditionnel, avec toutes les caractéristiques q1:.i permettent de les repérer à. distance.
Sur ces procédés d'observation se greffe le DIPO (dossier individuel du personnel ouvrier) : chaque ouvrier reçoit une note, composée de cinq éléments d'observation; et il suffit bien sûr d'avoir une mauvaise appréciation dans la rubrique «état d 'esprit et comportement vis-à-vis de l'entreprise» pour être mal noté. Plus de promotion, ni d'augmentation, ni d'embauche pour les enfants, etc.
Apparemment, c'est un système policier perfectionné : aucun militant syndical ou politique actif (CGT, CFDT, PC, PS, révolutionnaires) n'y échappe, et la plupart sont mal notés. Mais le procédé de classement-division-contrôle va plus loin : une série de mesures sociales viennent essayer de répondre aux besoins exprimés par le personnel ouvrier, accroissant l'intégration dans l'entreprise des «plus malléables», comme les appellent des notes confidentielles de la direction (voir Rouge du 21 mars 1980). Ainsi, par exemple, le PIEC (plan individuel d'épargne congé) : en faisant des heures supplémentaires, en étant assidu au travail, chaque ouvrier peut accumuler des «jours de congés supplémentaires», à prendre groupés, à des dates prévues longtemps à l'avance. L'espoir de prendre six ou sept semaines de congés à la fois pour encourager au «sérieux» et au «dévouement» pendant des mois et des mois ...
Il existe bien d'autres «réalisations» du même type : par exemple les « Goct » (groupes opérationnels des conditions de travail), encore au stade expérimental, composés de quatre chefs et de quatre ouvriers, qui disposent d'une enveloppe de 70 000 francs par atelier pour répondre aux suggestions de la base.
La direction Peugeot prétend, dans ses publications, lutter «pour une société libre, sans contraintes». Cela appelle-t-il un commentaire?
Quelques extraits de l'article de l'Expansion
«Chez IBM France, on se donne les moyens de savoir : tous les deux ans, la société fait auprès de l'ensemble du personnel une enquête en cent vingt questions sur l'attachement à l'entreprise, l'opinion que chacun a de ses chefs, de son travail, de sa rémunération, etc. L'anonymat est garanti, et 98 o/o des gens répondent. Les questionnaires sont traités aux États-Unis, puis chaque manageur reçoit anonymement les résultats de son service (huit au minimum) et doit en rendre compte. En outre, à tout moment, la direction peut lancer un sondage. L'année dernière, c'était la "vitalité" d'IBM qui était sur la sellette. ( ... )
«Chez Texas Instruments France, également, on surveille le moral des troupes, par enquête, une fois par an, et par informatique, en permanence. Un poste de travail sur huit (même à la production) est équipé d'un terminal : "En tapant simplement quelques touches, je peux à tout moment connaître la productivité de chaque opératrice, comparée à celle de son homologue japonaise ou américaine", explique le PDG, Jacques Noëls ( ... ).
<<Les firmes françaises ont moins de moyens que les américaines, mais autant de méthode : sept d'entre elles, avec en tête le groupe PSA (Peugeot-Citroën) viennent de monter un " Club d'échanges" pour comparer les résultats de leurs enquêtes. Elles portent au total sur un échantillon de deux cent cinquante mille personnes, qui se retrouvent enfermées dans de solides "grilles d'interprétation" suivant une typologie en sept groupes, du plus contestataires au plus inconditionnel, avec toutes les caractéristiques qui permettent de les repérer à distance. ( ... )
«A la Régie Renault, autrefois hypercentralisée, on demande maintenant à la maîtrise de dresser la liste des candidats aux augmentations, aux promotions et aux ... punitions. Récemment, à Billancourt, des chefs d'équipe ont eu carte blanche pour réorganiser un nouvel atelier d'électrophorèse. ( ... ) »
Comment un ouvrier français a vu le travail américain... en 1928 (extrait d'un livre à la gloire du système Taylor)
H. Dubreuil, ancien ouvrier attaché aux équipes d'H. Le Chatelier, l'un des premiers introducteurs en France du système Taylor, raconte dans son livreStandards- son voyage aux USA. Sous forme d'anecdotes, au travers desquelles «il donne à l'occasion son appréciation personnelle sur les avantages et les inconvénients de la rationalisation croissante de l'industrie, qu'il considère d'ailleurs comme nécessaire au développement de la richesse publique, au progrès de la civilisation>> (préface d'H. Le Chatelier). Un exemple, entre autres.
«En France, il faut bien dire que nous avons une très forte tendance à "dire notre mot", même quand on ne nous le demande pas, et il est extrêmement fréquent que nous formulions quelque réflexion sur une tâche qui vient de nous être confiée. Aussi je ne tardai pas à remarquer l'absence complète de cet ordre de remarques que tant d'entre nous ne peuvent se retenir de faire dans une telle occasion. Celui qui s'y risquerait d'ailleurs attirerait aussitôt l'attention, tant cette pratique est inusitée, et rien n 'est plus mal vu. On s'aperçoit tellement que vouloir faire de telles observations est considéré comme une tentative d'empiètement sur un domaine qui n'est pas le vôtre. A chacun son rôle est précisément un principe iNvariable de la division du travail, et tout aussi naturellement on ne songera pas à vous imputer une responsabilité qui ne vous incombe point.
«C'est ce qui fait que l'ouvrier américain ne discute presque jamais un ordre, et je garde à ce sujet un souvenir particulièrement significatif. C'était alors que je travaillais dans l'usine Ford. Avec un autre ouvrier, j'avais été amené par le contremaître devant une pièce d'assez grande dimension, afin d'y exécuter un certain travail. Aux deux extrémités, il y avait une opération identique. Le contremaître se place à l'extrémité A et m'explique ce que j'ai à faire. Il place de même mon compagnon à l'extrémité B, puis il s'en va. Nous allons alors l'une~ l'autre chercher les outils nécessaires, et il se trouve que je reviens le premier. Sans y faire plus attention, je prends ma place à l'extrémité B - non, je vous jure que ne l'ai pas fait exprès -mais mon camarade revient, s'aperçoit aussitôt que je ne suis pas à ma place, et me dit: "Vous savez, cela n'a pas d'importance puisque ce que nous avons à faire n'offre aucune différence, mais il vaut mieux que vous alliez à l'extrémité A et que je prenne celle-ci. Le boss l'a dit."
••Je pris alors une leçon d'obéissance, et sans discuter j'allai "où le boss avait dit".»
Qui prétendra encore que l'objectif de Taylor était une organisation « scientifique » du travail ? 1 1. Voir en particulier le chapitre 2 de l'Atelier et le chronomètre, de Benjamin Coriat,
Éd. Bourgois.