Harcèlement sexuel : Une loi pour quoi faire ? · Cahiers du féminisme, n° 62

Le nouveau code pénal définit un nouveau délit , le harcèlement sexuel , puni d'un an d'emprisonnement et de cent mille francs d'amende. Toutes les féministes et toutes les femmes devraient donc , a priori , se réjouir de cette reconnaissance officielle (et tardive), par les parlementaires, d'une violence jusqu'ici taboue. Pourtant, l'étude précise des textes promet une application très problématique des nouvelles dispositions (cf. l'interview de O. Dhavernas).

Quant à la réforme du code du travail, qui n 'a pas encore été définitivement adoptée par les parlementaires, elle déçoit déjà les militantes de l'AVFT 1 qui ont pourtant été à l'origine d'un projet de loi dont s'est inspirée V. Neiertz, secrétaire d'Etat aux droits des femmes. Elles ont le sentiment d'avoir été en quelque sorte trahies. J.M. Belorgey, député PS, constatait lui-même, amer : “ La montagne de réflexions menées depuis quatre ou cinq ans n ' accouche finalement que d'une souris" (sic) 2.

Pour apprécier la portée limitée des réformes relatives au harcèlement sexuel, nous avons discuté longuement avec Mireille Beneytout et Sylvie Cromer, militantes de l'AVFT qui, pour leur association, ont particulièrement suivi les débats parlementaires qui se sont prolongés jusqu'à la fin du mois de juin dernier.

/�\our obtenir l’adhésion la plus large à * ■ * son projet de loi, Véronique Neiertz a délibérément fait valoir le caractère “ mesuré ”, “équilibré” de son texte visant à “sanctionner le chantage sexuel ” qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise ; dépressions et absentéisme des victimes entraînent aussi une “baisse de productivité ” regrettable. . .

Ainsi le texte de V. Neiertz, tout en protégeant la dignité des femmes sur le lieu de travail, contribuerait au développement d’un bon climat social dans l’entreprise, tout en évitant ce qu’il est convenu d’appeler “les excès des législations nord-américaines” . C’est pourquoi, seul est visé par le projet de loi “l’abus d’autorité” en matière sexuelle. Est-ce à dire que le harcèlement sexuel se réduit au chantage sexuel d’un supérieur hiérarchique ? V. Neiertz ne dit pas cela, au contraire : “Je ne dis pas qu ’il n’y a pas de harcèlement sexuel entre collègues, mais quand il n’y a pas de rapports de pouvoir et de dépendance économique, la femme ou l ’homme harcelé peut se défendre. Nous ne devons pas aboutir aux excès américains. Aux Etats-Unis, le moindre clignement d’yeux peut être mal interprété. Je suis soucieuse de ne pas verser dans ce genre d’ordre moral qui a tendance à revenir au galop. ” 3 Ce bon sens a séduit l’ensemble des parlementaires, à droite comme à gauche. Après quelques amendements, les sénateurs ont approuvé à l’unanimité le projet de V. Neiertz ; à l’Assemblée nationale, si la droite s’est abstenue, le PC a soutenu le texte. Il ne pouvait manquer l’occasion de stigmatiser cette “délinquance patronale et hiérarchique ”. 4

Les militantes de l’AVFT sont, quant à elles, en désaccord total avec cette définition restrictive, “minimale”, retenue dans le projet de réforme, et avec la vision qui la sous-tend. Elles refhsent de se laisser abuser par le tapage organisé autour de l’affaire du juge Thomas aux USA. Elles sont allées là-bas récemment ainsi qu’au Canada et, à leur connaissance, “il est tout aussi difficile de porter plainte pour harcèlement sexuel à New-York qu’à Paris”. Pour F. Jacobsohn, une des anciennes présidentes du mouvement NOW qu’elles ont rencontrée à New-York, on peut parler de cam-

DOSSIER pagne de “désinformation” sur la réalité américaine actuelle.

Sept ans d'expérience

Les militantes de l’AVFT, elles, se fondent avant tout sur leur expérience, une expérience de sept ans à l’écoute des femmes harcelées sur leur lieu de travail. Pour Sylvie Cromer, il ne faudrait tout de même pas oublier que “près d’un tiers des harceleurs sont des collègues de travail” (d’après le sondage Louis Harris de décembre 1991 le pourcentage serait de 22 %). Et “si la loi ne prévoit pas ce cas de figure, que dira un délégué du personnel à une femme qui vient le voir parce qu ’elle est harcelée par un collègue, que dira un inspecteur du travail ? Désolé, ce n ’est pas dans mes attributions ! ”

Mais n’y a-t-il pas d’autres moyens pour se défendre ? Il est quand même plus facile de réagir face à un collègue que face à un patron. Il ne risque pas de menacer votre emploi. Exemples à l’appui, Mireille et Sylvie s’appliquent à nous détromper rapidement. “Si elle réagit, insiste Mireille, même si c ’est un collègue, l ’employeur va la sanctionner par solidarité et complicité masculines. ” Face à notre scepticisme, Sylvie nous raconte l’histoire de cette ouvrière à la chaîne d’une usine de Saint-Denis, en banlieue parisienne :

“Un collègue lui faisait des propositions sexuelles depuis quatre ans, qu ’elle refusait à chaque fois. Il est vrai qu ’elle ne risquait pas d’être licenciée pour cela. N’empêche que le type est allé jusqu ’à lui saboter son travail. Par exemple, il chargeait trop de pétrin dans les moules et elle avait du mal à les soulever. Les choses ont traîné et, comme cela arrive à chaque fois qu ’on ne parvient pas à stopper le harcèlement, il y a eu escalade. Il lui a tapé dessus violemment, on a dû lui faire des points de suture. Aujourd’hui, l’affaire est en correctionnelle. Et que pensez-vous qu ’il se soit passé après cette agression physique ? Le lendemain, elle recevait une lettre d’avertissement de son employeur et elle était menacée de licenciement. Grâce à l ’action de l ’association et parce qu ’elle s ’est battue pied à pied en écrivant lettre sur lettre pour se défendre, elle n ’a pas été immédiatement licenciée. Mais deux ans après, à l’occasion d’une restructuration de l’entreprise, elle a fait partie des licenciées pour raison économique. Le har-celeur, lui, n ’a pas été licencié alors qu ’il avait moins d’ancienneté qu ’elle ! ”

Cet exemple est d’autant plus éclairant que cette ouvrière a fait appel à la solidarité de ses autres collègues pour qu’ils interviennent et, comme dit Sylvie, “essayent de raisonner le bonhomme”. Les collègues, chose exceptionnelle aujourd’hui tant la peur et l’incompréhension sont la règle dans des affaires de ce genre, sont effectivement allés voir le harceleur mais sans résultat comme on l’a vu, au contraire.

Ainsi, pour l’AVFT, l’opposition qui est faite entre les cas qui devraient être traités par les tribunaux (l’abus d'autorité) et les autres, qui relèveraient soit de réactions personnelles (blagues sexistes, caresses et attouchements non désirés), soit d’actions de solidarité à l’intérieur de l'entreprise (harcèlement par un collègue), n’a pas lieu d’être. Il faut, d’après elles, que la loi retienne une “définition à la fois large et précise ” qui recouvre et le chantage sexuel et l’environnement de travail. Aux femmes victimes de harcèlement et aux associations qui les soutiennent de déterminer ensuite s’il est judicieux ou non de recourir aux tribunaux. Par exemple, en cas d’affichage porno ou de plaisanteries douteuses continuelles, il est probablement plus efficace et utile de répliquer par des remarques cinglantes. A ce propos, Sylvie se rappelle la réaction exemplaire d’une femme travaillant dans la fonction publique : “Lors d’une réunion importante, on lui fait une remarque du style "oui, je sais, madame, qu ’avec un sourire, vous pouvez tout vendre !". Elle a été furieuse sur le moment mais ne s ’est pas démontée. Elle a immédiatement réagi par une lettre où elle dénonçait ce qui était pour elle une atteinte à sa dignité. Et elle a très bien fait. Pas la peine d’aller aux prud’hommes pour cela !”

Une violence toujours ignorée

Mais, pour un cas de ce type, combien de situations complexes et très difficiles à vivre qui peuvent durer des mois, parfois des années. Cela peut commencer par une simple remarque, puis, plus tard, se traduire par des gestes et parfois aller jusqu’à l’agression sexuelle. “Il faut comprendre, poursuit Sylvie, que les femmes subissent souvent des formes très graves de harcèlement. Sur cent vingt dossiers que j ’ai étudiés, j ’ai compté quatorze agressions sexuelles dont quatre viols, alors même que notre association n ’est pas habilitée à traiter ce genre de cas. C’est énorme. Sans parler des coups. Pas une petite gifle, mais des coups avec hématomes et arrêts de travail de plus de huit jours. Nous avons eu aussi deux cas de montages pornographiques écœurants où l'on pouvait clairement identifier les femmes visées. Même lorsqu ’on est très forte et très combative, comme le sont toutes les femmes qui se sont adressées à notre association, il faut pouvoir supporter cela, avant même de parler d ’organiser une action de solidarité. En général, les femmes qui viennent nous voir ont utilisé tous les moyens possibles avant de s ’adresser à nous en dernier recours. Elles sont allées voir les délégués du personnel, les syndicats, mais cela ne les a pas empêchées d’être licenciées. ”

Pour Mireille Beneytout, cela pose le problème du “changement de mentalité dans l ’entreprise ” : “jusqu ’à maintenant, constate-t-elle, sauf exception, les organisations syndicales ne se sont pas impliquées. Il y a donc tout un travail d’éducation indispensable pour faire comprendre que le harcèlement est inadmissible. Aujourd’hui, si on parle d’attouchements, on nous répond que ce sont des "affaires de bonnes femmes", que ce n’est pas grave et que cela ne mérite pas qu ’on en fasse une histoire. ” Malheureusement, la confusion idéologique n’est pas le propre des salariés et de leurs représentants. Même le rapport officiel de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur le projet n’y échappe pas. Par exemple, après avoir noté qu’au Canada le harcèlement sexuel est considéré comme une

DOSSIER

Affiche du Comité contre le harcèlement sexuel (Genève).

infraction et sanctionné comme telle, ce qui est positif, Janine Ecochard, députée PS, prétend nous donner une liste non-exhaustive des actes assimilés à du harcèlement dans ce pays. A côté des “bourrades ”, “pincements ”, “tapotements” et autres “contacts physiques importuns et choquants ”, elle retient les “gestes affectueux ’’(sic)5. Plus loin, elle recommande aux député(e)s de “prendre bien soin d’éviter de bouleverser l’ensemble du code de séduction entre hommes et femmes” et de “tenir compte des réalités spécifiquement françaises ” (sic) 6, comme si “gestes affectueux” et rapports de “séduction” pouvaient avoir quelque chose de commun avec des comportements de harcèlement, sauf à croire, comme d’habitude, que les femmes aiment bien qu’on “les force”...

Ceci éclaire les raisons qui ont réellement poussé V. Neiertz à présenter un projet de loi restrictif au Parlement. En fait, il s’agissait moins d’éviter pour l’avenir des recours “abusifs” à la loi, que de ménager au sein des assemblées et des entreprises un consensus machiste “spécifiquement français”. Pourtant, remarque Sylvie, “un bon texte de loi mettrait tout le monde face à ses responsabilités, les employeurs comme les syndicats et les salariés... ” et, ajoute Mireille, “cela permettrait d’éviter que les femmes qui osent se plaindre de harcèlement sexuel soient licenciées, comme c’est le cas aujourd’hui et comme cela restera la règle avec la loi Neiertz. ”

Affiche du Comité contre le harcèlement sexuel (Genève)

La responsabilité de l'employeur

C’est dans cet esprit que l’AVFT a déposé un projet de loi qui insiste sur deux points essentiels, que nous expose Mireille Beneytout : “Nous souhaitons toujours que soit posée de manière très claire la responsabilité de l’employeur en matière de conditions de travail. Nous pensons que c ’est à lui que revient la responsabilité de garantir, aux femmes en particulier, un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel. Le texte de V. Neiertz, lui, ne retient la responsabilité de l ’employeur qu ’en matière disciplinaire, ce qui existe déjà et relève d’une tout autre conception. Nous souhaitons aussi que toutes les institutions représentatives du personnel soient responsabilisées en matière de prévention, en particulier le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Nous voudrions que la prévention devienne en tant

DOSSIER que telle une véritable mission du CHSCT. C ’est un moyen de faire naître des lieux de discussion collective sur le harcèlement à l'intérieur de l'entreprise et de provoquer le débat. Le texte de V. Neiertz dit simplement que le CHSCT peut, éventuellement, prendre un certain nombre de mesures en vue de la prévention. Il n’y a pas d’obligation... Dans la même optique, nous souhaiterions que le médecin du travail puisse intervenir puisque c ’est un "conseiller" du chef d’entreprise et de son représentant et qu ’il est également membre du CHSCT. Il pourrait, à ce titre, intervenir pour que soit assuré un environnement de travail "exempt de harcèlement sexuel", et réaliser un suivi particulier des salarié(e)s victimes de harcèlement sexuel. Ce serait un moyen de permettre à l ’Inspection du travail de "constater les faits" et "dresser procès-verbal", ce qui est impossible aujourd’hui, en cas de harcèlement sexuel. C ’est pourquoi nous avions prévu que l’employeur devait prendre l’avis du médecin du travail, du CHSCT ou, à défaut, du représentant du personnel et agir si un cas de harcèlement sexuel lui était signalé. Par ce biais, l’inspecteur du travail pourrait dresser procès-verbal si l ’employeur n ’a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement. Ce point fort de notre texte a été complètement rejeté par V. Neiertz. Dans ces conditions, et contrairement à ce qu ’on dit, il ne sera toujours pas possible d ’empêcher les sanctions et les licenciements des salarié(e)s qui auront refusé ou subi un harcèlement sexuel. Com-

Extraits du projet de loi de l’AVFT contre le harcèlement sexuel

Constitue un harcèlement sexuel tout acte ou comportement sexuel ou sexiste qui, par ses manifestations verbales, visuelles ou physiques à l’encontre d’une personne, a pour but ou pour effet de porter atteinte à son droit à l’égalité dans l’emploi, à son droit à des conditions de travail respectueuses de son intégrité morale ou physique, ou de sa dignité. (...)

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (...) a également pour mission de veiller au maintien d’un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel.(...)

Lorsqu’un acte ou un comportement de harcèlement sexuel lui est signalé, l’employeur prend, après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des représentants des salarié(e)s, toutes dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salarié(e)s. (...)

Aucune sanction ni licenciement ne pourra être prononcé à l’encontre d’un(e) salarié(e) en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel, ou de refus suite à une acceptation sous la contrainte de relations sexuelles, de la part de l’employeur, de salariés, de personnes extérieures en relation avec l’employeur, notamment de clients, fournisseurs, invités de l’entreprise, ou en raison d’un témoignage en cas de plainte relative à ce harcèlement sexuel. (...)

Sous réserve des dispositions du présent code et sauf si l’appartenance à l’un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d 'une activité professionnelle, nul ne peut :

-prendre une décision concernant l’embauche, la rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation, résiliation ou renouvellement du contrat de travail, en raison des protestations ou refus de la/du salarié(e) opposé(e) à un acte ou comportement de harcèlement sexuel, ou du refus suite à une acceptation sous la contrainte de relations sexuelles.

mMKIÊÈÊKf�l��ÊKËÊBÊÊÈÈi

Toute infraction aux dispositions de l’article L 123-1 sera punie de deux mois à deux ans d’emprisonnement et de 2.000 F à 200.000 F d’amende ou de l’une de ces deux peines seulement.

Projet de loi de V. Neiertz relatif à l'abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail

(...) Art. L. 122-46. : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir refusé ou subi les agissements d’un employeur ou d’un supérieur hiérarchique qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, aura exercé des pressions sur ce salarié afin d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné d’agissements tels que définis à l’alinéa précédent.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Art. L. 122-47. : Est passible d’une sanction disciplinaire toute personne ayant procédé aux agissements définis à l’article L.122.46. (...)

Nul ne peut, pour décider notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation ou de renouvellement du contrat de travail, prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé ou subi des agissements, exercés par un employeur ou un supérieur hiérarchique, définis à l’article L.122.46 du présent code, ou a témoigné de tels agissements. (...)

Le comité [d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail] peut proposer des actions d’information et de prévention en matière de harcèlement

DOSSIER ment également faire la démonstration qu’un(e) salarié(e) subit les effets d’un harcèlement sexuel "en matière d’embauche, de rémunération", de "classification", de "promotion professionnelle, de mutation, de résiliation ou de renouvellement du contrat de travail" ? Malgré la nouvelle loi, cela restera impossible. Du coup, la victime n ’ira devant les tribunaux (civil ou pénal) que lorsqu ’il y aura eu rupture du contrat de travail, qu ’elle aura été licenciée, qu’elle ne sera plus à l’intérieur du l’entreprise. Exactement comme aujourd’hui, contrairement à ce qu ’on voudrait nous faire croire. ”

Cependant, le projet de loi amendé de V. Neiertz n’est pas encore définitivement adopté. Après une “navette” entre le Sénat et l’Assemblée nationale, des points de divergence importants demeurent qui intéressent directement les femmes et les féministes. Une commision mixte paritaire doit maintenant se réunir avant le vote définitif des député(e)s lors de la prochaine session parlementaire. Même s’il semble difficile de peser aujourd’hui sur l’issue des débats, il faut rester vigilant(e)s, ne serait-ce que pour apprécier les compromis acceptés par le PS.

De ce point de vue, le maintien ou non de la mission de prévention des CHSCT aura valeur de test. Le Sénat est contre, l'Assemblée nationale est pour, comme prévu. Ce qui est plus choquant, sans être vraiment étonnant, c’est l’attitude du PC qui, avec le RPR, est monté au créneau contre le texte de V. Neiertz. Pour J. Toubon (RPR), l’élargissement des compétences du CHSCT n’est “pas adapté” car “le harcèlement sexuel concerne des comportements individuels ” 1 et cela “n ’est pas conforme à ses missions” ... Muguette Jacquaint, pour le PC, a joué les naïves sur la même question : “Je ne vois toujours pas quel type de prévention il pourra mettre en œuvre. ” 8

La dérobade du PC

Pour mettre le PC au pied du mur, V. Neiertz a suggéré à celui-ci de rédiger un amendement proposant un autre biais pour faire de la prévention. Le PC s’est dérobé. Les militantes de l’AVFT, sans être véritablement surprises de cette attitude, en sont très indignées et déçues. Le fond de l’affaire, et nous sommes toutes d’accord sur ce point, c’est que le PC ne veut en aucun cas prendre le risque, dans l’entreprise, de heurter et de diviser ceux qui demeurent sa “clientèle” privilégiée, les hommes, même s’il manque ainsi une belle occasion de se rénover en prenant enfin en compte les intérêts des femmes salariées ! Pas question non plus, pour le PC, de reconnaître, même indirectement, le rôle d’associations autres que les syndicats, surtout s’il s’agit d’une association féministe comme l’AVFT. Et ensuite, on nous dira que le sectarisme, c'est du passé !

Cette lâcheté et cette mesquinerie du PC dans le débat ne peuvent être compensées par les quelques propositions positives à son actif comme l’obligation pour l’employeur concerné d’afficher dans son entreprise la ou les condamnations dont lui ou ses subordonnés font l’objet, et l’interdiction d’intégrer dans les

Les points de litige entre le Sénat et l’Assemblée nationale

/ Le Sénat veut introduire dans la loi l’infraction de dénonciation calomnieuse. L’Assemblée nationale, comme l’AVFT, s’y oppose.

/ En cas de licenciement abusif d’une victime ou d’un(e) témoin, le Sénat prévoit que le ou la salarié(e) puisse demander au juge soit de prononcer la nullité de la mesure de licenciement et d’accorder des dommages et intérêts, soit de proposer des dommages et intérêts majorés.

L’Assemblée nationale ne retient que la première solution, pour garder la cohérence du code du travail.

L’AVFT, de son côté, tout en étant d’accord sur le principe avec la logique de T Assemblée, fait remarquer que pour une femme victime de harcèlement, il est très difficile d’envisager de retourner dans l’entreprise où elle a subi ce genre de violences. En conséquence, d’après l’AVFT, le choix devrait être laissé à la victime.

/ Le Sénat a refusé que le CHSCT puisse élargir scs compétences à des actions d’information et de prévention, contre l’avis de l’Assemblée nationale,

/ La Sénat a maintenu le huis clos de droit à la demande de l’une des deux parties, employeur ou salarié(e) victime. Pour l’Assemblée nationale comme pour l’AVFT, seul le huis clos à la demande de la victime est légitime et doit être accordé de droit.

/ Le Sénat a refusé de réglementer le contenu des entretiens et questionnaires d’embauche.

/ Le Sénat a refusé le principe de l ’affichage de la loi (sans même parler des décisions de justice) dans les entreprises.

Les limites d’une loi

questionnaires d’ embauche ou les entretiens des questions relatives à la vie privée (cf. Euro-disneyland). Et si c’est à juste titre que le PC a dénoncé les “risques de dérapage et de provocation contre les délégués syndicaux ” 9 contenus dans le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise en ce qui concerne les abus d’autorité en matière sexuelle (licenciements abusifs possibles), cela ne l’autorise pas pour autant à refuser toute possibilité de sanction contre un salarié harceleur, ce qu’il fait pourtant. Sur ce point, Mireille et Sylvie sont très claires : “Il est vrai qu ’il peut y avoir utilisation abusive de la loi pour sanctionner des syndicalistes, par exemple, et cela nous pose problème que la sanction soit à la seule discrétion de l ’employeur. Ce texte, c ’est vrai, est un texte répressif qui donne plus de pouvoir à l ’employeur. C ’est pour cette raison que nous voulions que tous les acteurs de l’entreprise aient voix au chapitre sur ce sujet et que le droit du harceleur comme celui de la victime soit protégé. Notre proposition n ’a pas été retenue, malheureusement. Néanmoins, pour nous, à la différence du PC, nous disons que s ’il y a harcèlement sexuel, quel que soit le harceleur, il doit y avoir sanction. ”

Le fond de la philosophie du PC sur le harcèlement sexuel, c’est Muguette Jacquaint qui l’a livré à l’Assemblée nationale en cette soirée du 30 juin 1992 : “Le gouvernement a la responsabilité d’agir efficacement contre cette discrimination en matière de salaire, de formation, d’avancement, fondée sur le sexe, l’âge, la situation familiale. Ne pensez-vous pas, Mme le secrétaire d’ Etat, que c’est ainsi que l ’on devrait s ’attaquer aux racines du mal qui génère le développement du harcèlement sexuel dont sont victimes les femmes et les jeunes gens ? ...” w Comme si le combat contre le harcèlement sexuel pouvait se réduire et se résumer à la lutte contre les discriminations économiques !

D’autres amendements intégrés par le Sénat, refusés par l’Assemblée nationale, posent problème, comme celui qui prévoit une “infraction pour dénonciation calomnieuse” . Pour Mireille, “cela vise à dissuader les femmes d’agir... ” Sylvie précise qu’il s’agit en fait “d’une stratégie d’ores et déjà testée par le patronat. En cinq ans d’action, nous n’avons eu qu ’une fois une plainte contre X pour dénonciation calomnieuse, en riposte à notre action. Récemment, deux femmes qui avaient fait appel à nous, ont été déférées coup sur coup devant les tribunaux pour dénonciation calomnieuse. Nous faisons l’hypothèse qu’il s ’agit d ’un test du patronat. Et elles avaient seulement écrit à leur employeur pour dénoncer leurs conditions de travail ! Dans ces conditions, comment dénoncer un harcèlement sexuel, surtout lorsqu ’on n ’a que sa parole ! ”

En l’état actuel des choses, quelle que soit la version définitive de la loi adoptée, les militantes de l’AVFT, on l’a compris, resteront très réservées vis-à-vis de celle-ci. Elles ne peuvent vraiment s’y reconnaître “même si ce n ’est pas complètement négatif”, conclut Mireille : “cela, néanmoins, peut aider les femmes à se mobiliser dans une certaine mesure. Nous l’avons déjà constaté à notre niveau. Quand on a commencé à parler des projets de loi sur le harcèlement sexuel, les femmes ont été plus nombreuses à nous téléphoner. Cela peut aussi servir de point d’appui aux syndicalistes qui voudraient faire quelque chose sur la question. Enfin, le patronat n ’est pas sans crainte face à un tel projet, comme le montre une anecdote que m ’a racontée une ancienne collègue a l’Inspection du travail. Au cours d’un entretien

DOSSIER avec le responsable d’un hôtel, celui-ci lui a fait part de son inquiétude. En effet, il a l ’habitude de se faire monter son petit déjeuner dans sa chambre chaque matin par la femme de chambre. Propos du responsable : "Vous vous rendez compte que maintenant, si je la fais monter et qu ’elle n ’est pas satisfaite de son salaire, elle pourra dire que je la harcèle, et tout le monde la croira !". Ce type de réaction n ’est pas inintéressant ! Mais il y a un problème terrible qui affecte tout le monde et ne nous épargne pas. C’est la démobilisation et le désintéressement syndical. Plus personne ne prend en charge les problèmes collectifs. Tout le monde est renvoyé aux solutions individuelles. C’est pour favoriser une approche collective du harcèlement sexuel que nous voulions d’autres dispositions dans le code du travail. Nous ne les avons pas obtenues. Ce serait donc malhonnête de faire croire aux femmes que les nouveaux textes vont les protéger totalement. ”

Pour notre part, nous sommes tout à fait d’accord avec la démarche des militantes de l’AVFT et nous ne nous lasserons pas de vanter le travail remarquable et très rigoureux qu’elles font depuis sept ans pour aider les victimes de harcèlement sexuel. Néanmoins, nous ne pouvons que déplorer l’absence d’initiatives conjointes, même modestes, avec d’autres associations, avant comme pendant le débat parlementaire sur le harcèlement sexuel. De telles initiatives auraient sans doute permis de mieux populariser le projet de loi de l’AVFT, de favoriser une petite mobilisation (même si cela est très difficile aujourd’hui) et, au bout du compte, d’améliorer le rapport de forces vis-à-vis du Parlement. Une réflexion sur ce dernier point ne nous semble pas superflue car, à l’avenir, lorsque la loi sera votée, tout restera à faire, et sur le terrain, on ne pourra se dispenser d’initiatives unitaires pour permettre aux femmes de réellement faire valoir leur droit à la dignité...

Entretien réalisé par Claire Bataille et Anne-Marie Granger.

Quand l’Europe traite de l’égalité et de la dignité au travail

Depuis près de vingt ans. les principales institutions européennes n’ont pas ménagé leurs “experts” pour mettre au point rapports, résolutions. recommandations et directives diverses en vue d’assurer l’égalité entre hommes et femmes au travail.

On sait ce qu’il en est en pratique.

Les textes sur le harcèlement sexuel sont plus récents. Les premiers datent de 1986. Ce qui frappe, à leur lecture, c’est finalement leur caractère très avancé, bien plus avancé en tout cas que le projet de loi de Véronique Neicrtz, qui prétend pourtant s’en inspirer largement. 11 n’est pas inutile de reconstituer la chronologie de ces textes européens. même s’ils restent pour longtemps encore lettre morte.

A l’heure du traité de Maastricht, les femmes auraient tort de se priver dans leur combat de l’appui de documents européens pour une fois clairement progressistes. Il faut noter néanmoins qu’à ce jour, il n’existe pas de directive européenne sur le harcèlement. Ce sont pourtant les directives qui ont force de loi en Europe.

★ 10 février 1975 : Directive du Conseil sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

★ 9 février 1976 : Directive du Conseil sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes pour l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail.

★ 1986 : Rapport sur la violence contre les femmes présenté au Parlement européen au nom de la Commission des droits de la femme. On y dénonce clairement le harcèlement sexuel.

★ Octobre 1987 : Rapport de Michael Ruben-stein consacré au harcèlement sexuel, établi par des experts à la demande de la commission européenne. Ce rapport, dont le titre exact est "La dignité de la femme dans le monde du travail : rapport sur le problème du harcèlement sexuel dans les Etats membres (...) ’. fera date pour plusieurs raisons. On y trouve une définition assez précise du harcèlement sexuel : " Le harcèlement sexuel est une conduite verbale ou physique de nature sexuelle dont l ’auteur sait ou devrait savoir qu ’ elle est offensante pour la victime. ’’ Il propose de rendre “illégal” le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, dans certaines circonstances, et d’instaurer la " responsabilité de l’employeur’’ pour tout harcèlement sexuel illégal commis par ses employés sur le lieu de travail, sauf si l’employeur peut prouver qu’il a pris des mesures de prévention. Le rapport propose qu’une "véritable prévention ” soit organisée à l’échelle des Etats membres et que soit adoptée une directive européenne.

★ 25 mai 1990 : Résolution du Conseil sur la protection de la dignité de la femme et de l’homme au travail.

★ 20 octobre 1991 : Résolution du Parlement européen sur la protection de la dignité et de la femme au travail.

★ 27 novembre 1991 : Recommandation de la Commission des communautés européennes sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail. Le harcèlement sexuel y est ainsi défini : "Tout comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l 'homme au travail, que ce comportement soit le fait de supérieurs hiérarchiques ou de collègues. ” On y dénonce ce "comportement inacceptable " qui peut être considéré comme "contraire au principe d’égalité’’ de la directive du 9 février 1976. Un “code” de pratiques en vue de prévenir le harcèlement complète la résolution. Il s'agit de recommandations sur les mesures à prendre.

★ 19 décembre 1991 : Déclaration du Conseil sur l’application de la recommandation de la Commission.

A lire sur l’Europe : Europe sociale, revue de la Commission des communautés européennes, numéro de mars 1991 consacré à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Notes

1. Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 71, me St Jacques, 75005 Paris, tel : 45 84 24 24.
2. In “Rapport fait au nom des affaires culturelles, familiales et sociales sur le projet de loi, adopté au Sénat, relatif à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail” (18 juin 92), publié au Journal Officiel sous le n°2809.
3. Le Monde du 9 janvier 1992.
4. Compte-rendu des débats à l’Assemblée nationale du 22 juin 1992, publié au Journal Officiel.
5. Rapport de Mme J. Ecochard, députée PS, présenté le 18 juin 1992, au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales.
6. Idem
7. Compte-rendu des débats à l’Assemblée nationale du 22 juin 1992, publié au Journal Officiel.
8. Compte-rendu des débats à l’Assemblée nationale du 30 juin 1992, publié au Journal Officiel.
9. Idem
10. Idem
1 1 . En complément, lire Projets féministes (revue de l’AVFT) n°l, mars 1992, 60 F. Numéro consacré au projet de réforme du code pénal et au projet de réforme du code du travail. Lire également, l’article de Marie-V ictoire Louis dans Chroniques féministes n°44, juin-juillet 1992, édité à Bruxelles par l'Université des femmes. Ce numéro est consacré au harcèlement sexuel.