Gérer sa vie comme on gère une carrière

Gérer sa vie on gère une carrière

Durant plus d une année , Sabine Fortino, sociologue au GEDISST-CNRS, a réalisé une recherche dans une grande entreprise publique de production et de distribution df énergies1 -qui sera désignée , dans ce texte , sous le pseudonyme « Energies de France ». L'objectif de l'enquête était d'appréhender et de rendre compte des effets sociaux de processus (en cours) de mixisation des professions2 -et ce, dans le contexte d'un établissement masculinisé à hauteur de 80 % et au sein duquel le secteur d'activité technique regroupe la grande majorité des effectifs.

A cette occasion, elle a interrogé soixante-cinq salariés, exerçant leur activité professionnelle dans quatre sites situés en Ile-de-France, dans le Nord-Pas-de-Calais et en région Provence-Alpes-Côte d'Azur. Dix d'entre eux étaient soit membres de directions locales de l'entreprise, soit les représentants, sur la question de l'égalité professionnelle hommes/femmes, des organisations syndicales de l’entreprise. Les cinquante cinq autres personnes3, dont trente femmes et vingt-cinq hommes, ont constitué véritablement l'échantillon à partir duquel elle a développé son analyse.

Comme le soulignait fort justement D. Kergoat dès 1984 4, la théorie (ou idéologie) de la « conciliation des rôles », a pour fondement -« même si c’est souvent de façon plus latente qu’explicite » -un a priori selon lequel la sphère privée et domestique constitue le cadre principal de l’investissement féminin. Dès lors, la notion de conciliation des deux rôles renvoie à des pratiques d’aménagement de la sphère professionnelle en fonction des contraintes domestiques.

Pourtant, tout au long de ma recherche, je n’ai rien observé de tel, et cet article en apportera deux illustrations.

L'antilogique de la conciliation des rôles

Je voudrais insister sur un premier point : contrairement à bien des discours à prétention moderniste (sur les « nouveaux pères », par exemple), les salariées que j’ai rencontrées, assument la quasi-entièreté des charges domestiques et familiales 5.

Selon l’ensemble des témoignages fémininins et masculins que j’ai recueillis, la participation masculine (faible mais réelle) aux tâches strictement ménagères n’a souvent que le statut d’aide ponctuelle au travail de l’épouse ou de la compagne. Cependant, et ce n’est pas nouveau, il est des territoires où la femme n’a décidément pas sa place : jardinage, bricolage et mécanique, notamment. Enfin, il faut insister sur le fait que l’implication paternelle (sans doute plus forte que dans le passé) se traduit dans la plupart des cas par des pratiques qui se situent en-dehors de l’espace domestique : ainsi, le père amène et/ou va chercher l’enfant à l’école, à son centre sportif, etc.

Ce détour par les pratiques masculines pour signifier que les stratégies féminines, que j’aborderai plus loin, ne se situent toujours pas dans un contexte de redistribution égalitaire ni même de partage « équitable » ou équilibré du travail domestique. Il s’agit donc pour les femmes de s’organiser (mot-clé des discours féminins). Ainsi, majoritaires sont celles qui vont reporter sur la fin de la semaine -samedi ou dimanche -, le « gros » du travail (ménage méticuleux, lessive, repassage, courses au supermarché...), et parmi les cadres, elles sont de plus en plus nombreuses à faire appel à une aide familiale et ménagère rémunérée.

En outre, et quelle que soit leur place dans la pyramide hiérarchique, les femmes que j’ai rencontrées comptent toujours davantage sur leur parentèle (mère, sœurs, tantes, etc.) pour la garde et les soins apportés aux enfants, que sur leur mari ou compagnon.

En diminuant de la sorte le temps journalier consacré au travail domestique et familial, elles se donnent (et le disent en ces termes) non seulement les moyens d’assurer leurs 39 heures hebdomadaires de travail6 mais aussi, la possibilité d’étendre leur temps de présence sur le lieu de travail.

Précisons que, d’après mes observations, cette pratique ne se limite plus désormais aux seul(e)s cadres de l’entreprise, ni... aux seuls hommes. Les agents d’exécution et de maîtrise (surtout en milieu tertiaire) s’y sont mis eux-aussi depuis quelques années, alors même que ce temps « en plus » -15 minutes, 30 minutes, 1 heure, c’est selon -n’est pas comptabilisé (et donc, bien souvent, non rémunéré).

« La disponibilité » (des salariés envers l’entreprise) est depuis longtemps le grand leitmotiv des responsables d’Energies de France, et il semble bien que le message ait été entendu au-delà de toute espérance. En tout cas, si parmi les ingénieurs de mon étude, il est des hommes et des femmes qui contestent les dépassements horaires et la surcharge de travail dont ils sont, et depuis longtemps, les principales victimes, ce discours reste minoritaire.

Pour l’anecdote, je citerai le cas de cette femme (agent tertiaire, en maîtrise) qui a souhaité et obtenu de réduire son temps de travail d’une heure chaque jour (grâce à un « subtil » arrangement avec son supérieur, elle n’est pas considérée comme travaillant à temps partiel). Au cour de l’interview, je lui ai demandé de me décrire sa journée de travail. Elle arrive donc à 9 heures du matin et part à 17 heures (quand ses collègues font 8h/17h). Jusque-là, tout va bien, sauf lorsqu’elle me confie que la quantité de travail est telle, qu’elle ne prend jamais de pause-déjeuner. Gain de la réduction horaire : zéro !

A un autre niveau mais dans la même logique et aussi surprenant que cela puisse paraître, tant les idées reçues sur ce point ont pignon sur rue, pour la majorité des femmes interrogées, c’est la sphère domestique et familiale qui est ordonnée, structurée, déterminée même, par les exigences professionnelles.

Prenons tout d’abord le cas des plus jeunes femmes du corpus (24/30 ans), et pour lesquelles il est hors de question de faire un enfant avant la trentaine.

Ce choix -qui suppose par ailleurs une bonne maîtrise de la fécondité -n’est pas justifié au nom de motivations privées, intimes (jamais elles n’ont dit, par exemple, que la maternité ne les tentait pas, ni même, pourquoi pas, qu’elles n’avaient pas encore trouvé le père), bien au contraire : face à l’ampleur de leurs ambitions professionnelles à court et long terme, le report de la première maternité est moins une nécessité qu’un choix de vie, qu’elles acceptent sans frustration ni regret.

Dans la bouche de ces jeunes femmes, revient d’ailleurs souvent l’expression « j’en profite » associée à leur situation actuelle (célibataire ou vivant en couple mais dans tous les cas, sans enfant).

Dans une telle optique, elles sont nombreuses à reprendre des études (interrompues au moment de l’embauche à “Energies de France”), quand d’autres adoptent un profil de carrière très mobile géographiquement et fonctionnellement (soit une pratique qui constitue, me semble-t-il, une nouvelle illustration de l’adhésion des salariées au « sacro-saint » principe de la disponibilité des personnes envers l’entreprise), etc.

Dans tous les cas, l’objectif visé par ces femmes est de gravir au plus vite les différents échelons hiérarchiques afin d’être dans une position professionnelle confortable quand elles se décideront à faire un enfant. Si je formule les choses en ces termes, c’est pour bien montrer d’une part, qu’à aucun moment, la perspective de la maternité n’est écartée : elle est tout simplement repoussée dans le temps ; et d’autre part, qu’une telle attitude est le fruit d’une analyse stratégique qui procède par anticipation à l’égard des activités de maternage et d’éducation qui, et elles en sont tout à fait conscientes, risquent fort de leur incomber en totalité ou presque.

Pour les femmes interviewées issues des générations antérieures (et qui ont aujourd’hui entre 35 et 45 ans), la gestion privé / public ne se pose pas de la même manière. La plupart d’entre elles ayant eu leur maternité plutôt jeunes (vers vingt ans), c’est autour des maternités suivantes et d’autres événements privés (mariage, divorce, remariage...), qu’elles vont développer un ensem-ble de stratégies mettant, là encore, la vie professionnelle au cœur des options choisies.

Ainsi, l’étude simultanée des itinéraires individuels (professionnel et privé) montre par exemple qu’à chaque situation importante survenue dans leur carrière « coïncide » un événement privé majeur.

Citons le cas de cette femme, aujourd’hui cadre juridique et manager.

Elle a 22 ans lorsqu’elle entre à “Energies de France” comme assistante sociale, en catégorie maîtrise. Un an plus tard, en 1984, son mari est muté en région parisienne et pendant deux ans, elle va chercher, en vain, à obtenir une mutation dans cette région. Finalement, elle se décide à le suivre malgré tout, mais sans pour autant que cela signifie pour elle un renoncement à une vie professionnelle accomplie. Elle décide donc de prendre un congé individuel de formation qui durera quatre ans. Par la même occasion, elle en « profite » pour changer complètement de métier, consciente des faibles perspectives d’évolution de carrière qui s’offraient à elle dans son métier d’origine. Elle va réaliser un cursus universitaire de droit qui la mènera jusqu’à l’obtention d’une maîtrise. En 1991, elle a 30 ans, et prend son premier poste de cadre juridique et moins d’un an plus tard, naît son premier enfant.

A travers ce cas, on se rend bien compte à quel point les événements strictement privés (la mutation de l’époux) ont « dynamisé » sa vie professionnelle et, à son tour, comment l’aboutissement d’un projet de carrière ambitieux (réorientation professionnelle, études supérieures) a « dynamisé » sa vie familiale (l’enfant).

Comme elle le dit elle-même, le départ du conjoint a en quelque sorte favorisé une remise en cause personnelle dont elle a su tirer parti : « J’ai réfléchi un petit peu à ma situation, j’ai fait un petit peu le point et, en même temps, je me disais que je ne voulais pas rester assistante sociale toute ma vie (...) Je voulais que professionnellement ce (départ à Paris) soit réussi... C’était partir à Paris, mais pas dans n ’importe quelles conditions ».

Si l’ensemble des femmes de mon étude n’a pas opéré une telle réorientation professionnelle, il n’empêche qu’elles aussi ont su « profiter » d’une situation privée particulière -un congé maternité, un déménagement suite à un divorce ou un remariage, etc. -pour faire le point sur leur carrière et engager des changements... et inversement.

En effet, j’ai pu observer également que nombreuses sont celles qui, après s’être longuement mobilisées d’un point de vue professionnel et avoir obtenu le poste « de leurs rêves », décident de faire un enfant. Mais l’histoire ne se termine pas là : l’enfant né, d’autres projets professionnels sont engagés, et une fois réalisés... un second enfant voit le jour ! Comme le confie, en riant, cette femme (cadre dirigeant d’une unité locale) : « J’étais dans un poste qui me convenait. (...) puis je faisais mon bébé. Voilà ! (...) Après, j’ai voulu changer (...) Donc, je postule et puis je suis prise (...) Je me sens bien et puis ça se passe bien. Et là, je reste encore longtemps aussi puisque je fais un (autre) bébé ».

En fait, à les entendre, c’est parce qu’elles sont heureuses, épanouies ou satisfaites dans leur travail qu’elles envisagent “ sereinement ” de faire un enfant. Ou, en d’autres termes : se réaliser professionnellement serait un facteur favorisant parmi d’autres (la stabilité du couple et l’âge, notamment) un projet de création (ou agrandissement) une famille.

Le travail professionnel : une préoccupation centrale

Si mon étude a permis de rendre visible de telles stratégies féminines, il me semble que l’on peut également en tirer un certain nombre d’enseignement plus « théoriques » cette fois.

En effet, qu’il s’agisse de travail domestique ou de gestion d’événements du privé (l’exemple de la mutation de l’époux est à ce titre tout à fait éclairant), les femmes que j’ai pu rencontrer, ne vivent pas une situation de remise en cause ni même de contestation de la domination masculine.

L’époux part ? Elles suivent. Les tâches ménagères ? C’est elles qui doivent s’organiser pour les réaliser et non l’inverse....

De même, il ne faudrait pas croire que la division sexuelle du travail dans l’entreprise ait fondamentalement changé : les instances de pouvoir et de décision sont encore des espaces exclu-sivements masculins, les directions intermédiaires et supérieures commencent à peine à intégrer des femmes parmi eux, les carrières masculines sont encore beaucoup plus rapides que les féminines, et ce, quels que soient le niveau hiérarchique et le secteur d’activité (tertiaire ou technique) retenus, etc.

Partout dans l’entreprise, les femmes subissent un « déficit » (le mot est faible) de reconnaissance sociale de leurs qualification et compétence professionnelles qui vient altérer leur déroulement de carrière. Ce manque de reconnaissance sociale se manifeste à des niveaux très divers : la non prise en considération de diplômes scolaires possédés (et donc le recrutement à un niveau inférieur à celui que le diplôme permet normalement d’aspirer), le fait que les femmes éprouvent beaucoup plus de difficultés à franchir chaque échelon de la grille de classification (elles ont un rythme de carrière autrement plus lent que leurs collègues masculins), et surtout le fait que pour changer de catégorie (passer « cadre » lorsqu’on est en « maîtrise »), les femmes sont amenées à produire des diplômes supplémentaires quand pour les hommes, la logique de la cooptation règle et détermine leur carrière.

Les différentes situations de discrimination sexuelle que j’ai pu appréhender, ne sont pas toujours identifiées par les femmes qui les subissent. Elles sont même minoritaires à dénoncer l’inégalité (sexuelle) de traitement.

Et pourtant, elles se « démènent » entre les enfants, les courses au supermarché, les horaires de travail toujours plus flexibles et (pour les plus ambitieuses d’entre elles) les cours du soir ou par correspondance. Mais ce n’est pas tout car les pratiques féminines que j’ai observées vont au-delà de la tristement célèbre « double-journée » de travail, le sort commun des salariées : en véritables acteurs stratèges, les différents événements d’ordre privé (auxquels à aucun moment elles ne souhaitent renoncer d’ailleurs) vont être évalués, analysés puis agis à partir de leurs stratégies professionnelles de carrière 1 .

On aurait tort de croire qu’un tel portrait de femmes est chose commune tant les stéréotypes de sexe ont la vie dure. Ainsi, à “Energies de France” par exemple, on considère volontiers que si les carrières féminines sont de moindre amplitude et développement que celles de leurs collègues masculins, c’est parce qu’a chaque maternité, les femmes mettraient en veilleuse leurs ambitions professionnelles et seraient donc moins mobiles et moins disponibles envers l’entreprise, toutes choses que mon enquête n’a pu vérifier.

En fait, en considérant que les femmes sont, en quelque sorte, responsable, du sort qui leur est fait -puisqu’on se les représente comme accordant la priorité absolue à leur vie de famille au détriment de leur carrière -, l’entreprise ne voit (ou ne souhaite pas voir ?) les situations de discrimination manifestes ou plus subtiles que j’évoquais plus haut et dont les salariées sont victimes.

Les pratiques associales comme le rapport au travail (domestique et salarié) des femmes changent, et pas seulement à “Energies de france” 7 . Mais quand changeront enfin les représentations du monde du travail à leur égard ? En tout cas, j’ai la conviction (l’utopie de croire ?) que si les salariés, hommes et femmes, mais aussi leurs représentants syndicaux pouvaient se saisir des études qui, comme la mienne, permettent de rendre visibles de tels changements, cela pourrait peut-être faire avancer un peu les choses.

Sabine Fortino

Notes

1. 1. Fortino S. (1995), Hommes et femmes à “Energies de France”. Trajectoires professionnelles, stratégies, pratiques et représentations sociales du travail, de la carrière, du métier et de la mixité des emplois , rapport de recherche financé par l’entreprise étudiée, document ronéotypé, 217 pages + annexes + synthèse.
2. 2. Pour aller vite, il faut dire que la «mixi-sation » observée répond à un double mouvement : un renforcement de la féminisation du secteur tertiaire et une progression non négligeable de la part des femmes en milieu technique (essentiellement dans les emplois qualifiés -ex : les techniciens (BAC+2) -et très qualifiés -les ingénieurs.
3. 3. Il convient de préciser que la recherche portait sur des catégories professionnelles extrêmement variées : techniciens, employés, agents d’accueil, managers / contremaîtres, cadres intermédiaires, ingénieurs ... -dont le seul point commun «objectif », en définitive, résidait dans l’évolution remarquable (mais contrastée) et rapide (sur dix années à peine) des taux de féminisation de chacune d’elle.
4. 4. D. Kergoat (1984), Les femmes et le travail à temps partiel, (rapport de recherche pour le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle), La Documentation française, Paris.
5. 5. Sur ce point, mes observations rejoignent largement celles de la sociologue D. FOUGEYROLLAS-SCHWEBEL. Voir notamment, son article, «Le travail domestique : économie des servitudes et du partage » (p. 87) in «Femmes et partage du travail ». Ed. Syros.
6. 6. Le travail à temps partiel est encore peu répandu à “Energies de France” : en 1993, 1,5 % des salariés sont à TTP. 7,9 % des salariées sont à TTP mais le taux de féminisation du TTP est de 96 %.
7. 7. A propos de l’insertion professionnelle de jeunes hommes et femmes en situation précaire, C. NICOLE-DRANCOURT a pu observer des pratiques féminines assez similaires. Cette sociologue a, en effet, montré que les jeunes femmes utilisaient les périodes de chômage (“les pannes d’emploi”, dit-elle), je la cite : «“comme des respirations ”, comme des répits pour chercher “autre chose” : une réorientation ou un emploi meilleur (...) ; ou, très souvent aussi, un projet familial (l ’enfant supplémentaire qu ’ on hésite à faire en période de plein emploi) ” ». Elle a ainsi révélé, d’une part, que ces deux types de projets ne s’excluaient pas l’un-1’ autre, bien au contraire, qu’ils étaient souvent menés de manière simultanée ; et d’autre part, queJa décision de faire un enfant n’était pas dissociée de stratégies professionnelles d’insertion (Cf. le refus d’une maternité quand la situation économique est favorable à l’embauche).
8. Nicole-Drancourt C. (1991), Le Labyrinthe de l’insertion, La Documentation française (document travail et emploi), Paris.
9. 8. Il suffit, pour s’en convaincre, d’entendre ce que les hommes de l’entreprise disent de leurs épouses, salariées du privé ou du public, peu importe : c’est avec des mots et des expressions qui leur sont propres, qu’ils dessinent un portrait de femmes au travail similaire à celui que j’évoque dans ce texte.