En France, si vous saviez...
Modulation et annualisation du temps de travail : les patrons gagnants « Patrons et syndicats cassent le dogme », titrait la Tribune Desfossés à propos de l'accord du 31 octobre 1995 sur V aménagement du temps de travail signé par toutes les organisations syndicales, à l'exception de la CGT, avec le CNPF. « Nous sommes entrés dans la fin d'un modèle, celui de nos 39 heures », affirmait triomphant, Denis Gautier-Sauvagnac, délégué général de l'ÜIMM1 à son tour. Et il est vrai que cet accord va représenter un pas de plus dans la déréglementation et dans l'indétermination de l'organisation du travail des salarié(e)s. Comme le prouve déjà ce qui vient d'être conclu dans la Métallurgie, mais aussi les accords d'entreprise issus de la loi quinquennale du 21 décembre 1993, dont les salarié(e)s font déjà les frais et qui reprennent la même logique.
La loi quinquennale a incité les partenaires sociaux à passer, au niveau des branches, des entreprises ou des établissements, des accords d’aménagement du temps de travail résultant d’une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année. Depuis, les accords se multiplient dans les entreprises, où les employeurs imposent une flexibilité du temps de travail sans précédent aux salarié(e)s, avec la complicité malveillante des organisations syndicales qui apposent leur signature. Si de multiples mesures sont prises, en particulier pour développer le travail à temps partiel, c’est bien la référence à la durée hebdomadaire du temps de travail qui est le plus souvent supprimée au profit d’une notion, l’annualisation, qui met le code du travail sur les rails de la déréglementation. C’est la même logique qui anime l’accord du 31 octobre 1995. Déjà, il apparaît que le patronat refuse toute contrepartie et n’accepte de discuter que de l’aménagement du temps de travail, pas de sa réduction ni de la création d’emplois. L’accord conclu dans la métallurgie traduit bien cet état d’esprit : une flexibilité maximale avec une durée hebdomadaire variant de 0 à 46 heures contre une semaine de congés, alors que les gains de productivité induits par l’annualisation des horaires permettront de réaliser des économies bien supérieures à ces six petits jours de congés supplémentaires. N. Notât peut feindre de s’en étonner, pourtant, c’est bien le texte même de l’accord du 31 octobre qui est en cause : ni les créations d’emplois, ni la réduction du temps de travail n’étaient quantifiées alors que l’annualisation du temps de travail était, elle, clairement au centre de ce nouveau dispositif qui renvoyait les partenaires sociaux à des négociations de branches.
L'annualisation, de l'exception à la règle ?
Peu répandue en France avant les possibilités offertes par la loi quinquennale, l’organisation du temps de travail sur l’année a pris un sacré essor depuis 1994. Nombreuses sont les entreprises où des accords ont été conclus concernant les salarié(e)s à temps plein. Souvent présentés comme des mesures de réduction du temps de travail, ils offrent en fait les moyens aux patrons d’ajuster l’effectif au flux de l’activité afin de réaliser de substantielles économies sur leur masse salariale. Plus nombreuses encore sont les entreprises qui ont imposé unilatéralement cette organisation du temps de travail au personnel à temps partiel. Si l’annualisation existait avant 1993 avec le travail intermittent, ses conditions d’application étaient beaucoup plus restreintes. Ce principe était soumis à un accord préalable et vu avec les organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la durée et l’aménagement du temps de travail. La loi quinquennale, en fusionnant les dispositifs touchant au temps partiel et au travail intermittent, a fait sauter cette disposition. Au regard des multiples accords signés depuis fin 1993 par les organisations syndicales, souvent par la CGC, la CFTC, la CFDT ou FO, mais aussi parfois par la CGT, on pourrait considérer que celles-ci n’offrent de toute façon que peu de garanties aux salarié(e)s. Il est vrai cependant que la suppression de cette disposition tend à faire de l’annualisation du temps de travail non plus une exception permise uniquement aux entreprises dont les emplois comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l’année, mais une règle. D’ailleurs, l’accord du 31 octobre 1995 tend à généraliser ce mode d’organisation du travail que les patrons appellent de leurs vœux depuis une bonne dizaine d’années. Et fin juin, le gouvernement pourrait légiférer pour se substituer aux branches dont les négociations n’auraient pas abouti. Denis Gautier-Sauvagnac confirme ce que sont les souhaits patronaux quand il indique que « l’annualisation des horaires fait partie de la modernisation de notre économie » avant d’ajouter, pour la forme, que « comme elle se traduit par une disponibilité supplémentaire demandée aux salariés, elle doit faire l’objet d’une contrepartie, notamment une réduction de la durée du travail ». L’accord qui vient d’être signé dans sa branche, la métallurgie, illustre parfaitement ce que les salarié(e)s sont en droit d’attendre de ces « contreparties » !
La flexibilité, au nom de l'emploi : hypocrisie et chantage patronaux
C’est à chaque fois sur une pseudovolonté de lutter contre le chômage que s’appuient les gouvernements successifs ou le patronat -Balladur hier avec la loi quinquennale, le CNPF aujourd’hui avec l’accord du 31 octobre 1995
-pour justifier des mesures qui sont pourtant, pratiquement dans les entreprises, de véritables armes contre l’emploi et de simples instruments pour une flexibilité accrue. Qu’il s’agisse de l’annualisation ou de la modulation de la durée du travail comme des autres formes de flexibilité (horaires souples et changeants, suppression des weekends, travail dominical par exemple), le but est bien à chaque fois de faire assumer par un effectif minimum -sans devoir embaucher -une charge de travail maximum et des amplitudes de travail plus larges. Les deux grands concurrents de la VPC, La Redoute et les 3 Suisses, ont instauré la modulation du temps de travail sur l’année, quand ils ont décidé de lancer, l’un et l’autre, les « 24 heures chrono ». Ailleurs, il s’agit bien d’absorber les crêtes d’activité ou de faire face aux périodes de congés sans recourir à des renforts de personnel. Le patronat ne s’en défend pas. Ni dans la Métallurgie, où il affirme que « les entreprises
-les salarié(e)s devrait-il dire -« sont contraintes à une adaptation quotidienne ». Ni le directeur des ressources humaines de Whirlpool à Amiens où un accord de modulation a été conclu et qui explique que « l’extrême saisonnalité du produit a conduit à introduire plusieurs éléments de flexibilité dans la gestion du personnel », tout cela parce que « les variations de commandes du sèche-linge varient parfois de 1 à 5, parfois même de 1 à 10 » Alors les salarié(e)s n’ont qu’à s’adapter au rythme de commandes de sèches-linge !
Les accords conclus prouvent, quasi systématiquement, que les promesses d’ embauches ou de réduction du temps de travail faites par les employeurs pour obtenir une signature syndicale relèvent de l’escroquerie pure, soit parce qu’elles s’envolent aussitôt le texte signé, soit parce qu’il s’agit de mesures totalement dérisoires, et puis surtout parce qu’il s’agit, dans tous les cas, d’imposer une nouvelle forme de flexi- bilité à la précarité déjà existante. Tout cela au nom de l’emploi. Sous forme de chantage. Vous êtes pour l’emploi ? Alors acceptez la flexibilité ! Tel est le contenu des « négociations » qui se mènent actuellement dans les entreprises comme dans les branches, alors même qu’aucune contrepartie n’est garantie aux chômeurs, aux précaires et aux salarié(e)s. La CFDT se prête parfaitement à ce jeu. « Refuser la flexibilité ? C’est le luxe de ceux qui sont du bon côté. Mais les chômeurs ou les salariés précaires ? » déclare, à la Tribune Desfossés du 28 février 1996, Gilbert Fournier, responsable de l’action revendicative à la CFDT (ça existe ?!) qui estime que les salarié(e)s « par cette voie participent à la lutte contre le chômage ». Véritable marché de dupes. Et les patrons dans tout ça ? Ils utilisent tout simplement ces accords pour faire entrer la flexibilité dans l’entreprise avec l’aval de quelques organisations syndicales sans pour autant développer l’emploi. Le statut de l’ensemble des personnels se trouve affaibli par la brèche que représentent ces nouveaux contrats dans une organisation collective existante basée sur une règle simple : la référence à un horaire hebdomadaire qui protège un tant soit peu le rythme de vie de chacun�). Il y a simplement de quoi être révoltée par des organisations syndicales qui se laissent abuser par de tels projets, pourtant cousus de fil blanc.
Ni création d’emplois...
L’exemple de La Redoute est parfaitement illustratif. Moins d’emplois mais plus flexibles, telle est la formule qui résume la situation dans cette entreprise, quelques mois après la signature d’un accord par cinq syndicats (CSL, SAR, CGC, CFTC et CGT), mais refusé par la CFDT, qui est majoritaire. Un responsable CFDT de La Redoute nous explique : « Sur 150 embauches promises, 40 intermittents, qui avaient un contrat de 1 400 heures annuelles, mais travaillaient en fait à temps complet par le biais des heures complémentaires, ont été confirmés à temps complet. En même temps, il faut suivre l’évolution des embauches ces trois dernières années. Nous avons eu environ 80 embauches, puis 180, puis une centaine. Or, au cours des 10 mois précédents la négociation de cet accord, il n’y a eu que 16 embauches. La direction a donc fait de la rétention afin de se préserver une marge de 60/70 embauches environ par rapport au volant habituel. Un deuxième filet d ’embauches devait avoir lieu en mars, mais il est reporté à juin sous réserve de l ’activité. Déjà, la direction a repris des contrats à 32 heures et des intermittents. Pour ceux qui ont été embauchés, ce n ’est que la confirmation de sept ou huit ans d’intérim ! La masse salariale a baissé. L ’effectif a baissé, lui-aussi, d’une centaine de personnes. Celui qui prend les chiffres au premier degré peut trouver que c’est bien. Celui qui regarde d’un peu plus près comprend que cet accord n ’est que de la poudre aux yeux. »
Le cas de La Redoute n’est, hélas, pas une exception mais traduit, au contraire, parfaitement la logique patronale qui sous-tend l’annualisation et la modulation du temps de travail. Sur les magasins parisiens de la Fnac, la direction a expliqué qu’elle voulait « agir sur la réduction de l ’emploi précaire en embauchant à durée indéterminée des salarié(e)s à temps partiel annualisé en remplacement de CDD » ! Les salarié(e)s concerné(e)s s’interrogent légitimement sur les avantages que revêt ce type de contrats par rapport à un CDD. Pour un contrat de 1 100 heures annuelles qui les lie en permanence à l’entreprise, mais ne les occupe que partiellement, qui leur ôte toute possibilité de bénéficier du paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires, ils perçoivent un salaire de 3 300 F brut environ. Pour la direction, cette pseudo-lutte contre la précarité se fait à bon compte puisque le montant de la masse salariale reste stable. L’emploi, lui, ne s’en trouve pas amélioré. Bien au contraire. A côté des CDI à temps plein dont le nombre diminue régulièrement, il y a de plus en plus de salarié(e)s à temps partiel. Viennent s’y ajouter maintenant des salarié(e)s à temps partiel annualisé et un nombre toujours aussi important de CDD car, contrairement aux promesses faites par la direction, leur nombre ne diminue pas. L’accord signé aux 3 Suisses prévoyait 120 embauches sur un effectif total de 3 500 personnes. La direction elle-même reconnaît que l’accord est difficile à mettre en œuvre puisqu’il associe annualisation, horaires variables et compteur d’heures individualisé !!! Il a été avalisé par FO, la CGC et la CFDT. L’accord signé chez Whirlpool prévoit l’embauche de 40 intérimaires à temps partiel annualisé, quand la direction avoue en prendre 350 dans les périodes de forte activité, soit 45 % de l’effectif total ! Toutes les organisations présentes se sont prêtées à cette mascarade : CFDT, FO, CGT et CFTC ! Quant à l’organisation des horaires vantée par la direction, parce qu’elle devait permettre aux salarié(e)s de bénéficier de week-ends de trois jours et demi aux beaux jours, elle s’avère aussi aléatoire que les embauches. Le carnet de commandes se charge de dicter sa loi. Et le rythme de fabrication des sèches-linge a ses caprices ! « On s ’est aperçu que le calendrier pouvait marcher dans les deux sens... Faute de commandes, la direction a inversé les périodes. Au plein cœur de l’hiver, on fait des horaires réduits et il est prévu que nous repassions aux semaines chargées au printemps. Bref tout l’inverse de ce qui était prévu... » explique, dépité, un délégué CFDT à la Tribune Desfossés avant d’ajouter, au sujet de la signature de cet accord « au fil des mois, les salarié(e)s nous font de plus en plus de reproches ». On les comprend.
... Ni réduction du temps de travail !
A chaque fois, la réduction du temps de travail pourtant présentée comme contrepartie majeure de la flexibilité, est, de fait, dérisoire. Tellement dérisoire que Sylviane, employée depuis 23 ans au ramassage à La Redoute, résume bien la situation quand elle déclare que si elle « est payée 39 heures pour 37 heures travaillées, “cette augmentation ” ne compense pas les inconvénients de son nouveau rythme de travail... ». La durée hebdomadaire moyenne est passée de 37 h 75 à 36 h 50 chez Whirlpool ! De 39 h à une moyenne de 37 h 30 aux 3 Suisses. Chez Miko, la « contrepartie » à la modulation est une réduction du temps de travail d’une demi-heure.
La flexibilité, rien que la flexibilité
La flexibilité, pourtant présentée comme simple contrepartie d’accords, soi-disant basés sur la création d’emplois et la réduction du temps de travail, en est, en fait, le noyau dur. Aux 3 Suisses, les semaines varient de 20 h à 41 h 50, voire 48 h, pendant les périodes de haute activité. Les horaires sont annoncés le jeudi par le responsable hiérarchique pour la semaine suivante. A la Redoute, les semaines
Ikéa : « Personne ne nous a consulté(e)s »
Ikéa, après avoir imposé l’ouverture de ses magasins le dimanche, poursuit aujourd’hui dans la voie de la déréglementation avec un accord qui prévoit, entre autre, la modulation du temps de travail sur l’année pour le personnel de la vente à distance. Nous avons rencontré Linda, qui travaille dans ce service, dans un magasin de la région parisienne.
Linda : Le planning établi sur un an comprend une période forte, une période moyenne et une période faible. L’horaire hebdomadaire moyen est de 36 h 50 contre 36 h 75 par semaine avant cet accord. La diminution du temps de travail est donc d’un quart d’heure seulement ! Nous travaillons 40 heures sur certaines périodes, 39 heures ou 32 heures par semaine sur d’autres. Cet accord de modulation permet à la direction de faire travailler les salarié(e)s jusqu’à 44 heures par semaine.
En ce moment, cela va très bien puisque nous travaillons 32 heures ! En revanche, la période de septembre à décembre où l’on travaille 40 heures est dure, d’autant plus que nous n’avons pas deux jours de repos consécutifs. C’est très fatiguant puisque, d’une part, nous travaillons plus que la normale, et que, d’autre part, nous n’avons que le dimanche de repos, plus un jour dans la semaine durant trois mois de suite. Avant, nous avions un week-end sur deux. Nous en avons aujourd’hui le même nombre, mais ils sont répartis différemment : de janvier à juin, j’ai eu tous mes samedis et dimanches, de juillet à décembre, je n’en ai aucun.
Il n’est pas évident de s’adapter à cette nouvelle organisation qui nous est tombée dessus. Moi, j’ai pu m’organiser parce que je n’ai pas d’enfant mais des collègues ont eu du mal. Quand tu finis tard, tu ne trouves pas de nourrice jusqu’à 19 heures. Elles ont dû s’organiser avec des parents, des ami(e)s. La direction a imposé ces horaires modulables sans nous demander si, par exemple, nous avions des impératifs un soir précis de la semaine et si nous devions terminer plus tôt. Elle a simplement dit “vous travaillerez�plus durant la période forte, comme cela vous aurez plus de temps de janvier à juin”. Des collègues n’ont pas pu mettre leurs enfants à un cours de danse par exemple parce que, bien sûr, il était sur l’année et que, pendant la période forte, elles ne pouvaient pas les accompagner.
Les plannings ont été faits à partir des statistiques d’appels téléphoniques de l’année précédente. Les moments de la journée, puis les mois et les semaines où il y avait le plus d’appels ont été analysés. Les plannings ont été faits, pas par rapport aux salarié(e)s, mais bien par rapport à l’activité du magasin. Jamais l’avis du personnel n’a été demandé. Jamais on ne nous a demandé comment nous trouvions cela ou nos souhaits si nous passions en horaires modulables... Personne ne nous a consulté(e)s, pas même les organisations syndicales (CGC et FO) qui ont signé cet accord.
varient de la même manière. Les 850 salarié(e)s concerné(e)s, dont une immense majorité de femmes, peuvent être amené(e)s à rester jusqu’à 20 h 15 quand la direction le juge utile. Durant « les semaines hautes » (de septembre à décembre), les journées débutent à
8 h 15 pour se terminer à 18 h 45, soit
9 h 15 de travail sur trois, quatre ou cinq jours par semaine. Durant « les semaines basses » (janvier à juin), le travail s’effectue sur trois jours. Enfin, sur les périodes d’activité « normale », les 37 heures hebdomadaires se font sur quatre jours. Ces journées longues sont d’autant plus difficiles et fatiguantes qu’elles concernent des secteurs comme le ramassage, où les conditions de travail sont particulièrement stressantes, et où les employées restent debout longtemps, marchent sans cesse. Pour un délégué CFDT « le plus gros problème réside dans la durée du travail qui peut atteindre 9 h 45 par jour. Ce d ’ autant que, lorsqu’il y a un surcroît d’activité, la direction demande aux salarié(e)s s ’ils ne peuvent pas faire un cinquième jour. Certain(e)s acceptent, soit pour récupérer, soit pour des raisons financières. D’autres sont vraiment crevées et ne sont pas intéressées. Avant, les salariées finissaient leur journée à 16 h 30 et pouvaient donc faire des choses en fin de journée, maintenant c 'est impossible. Le cinquième jour est donc bouffé par les courses, le repassage et d’autres tâches domestiques. Le plus contraignant reste la modulation. » En début de cycle, les salariées sont informé(e)s de la programmation des semaines normales, hautes et basses. Mais en respectant un délai de prévenance d’un mois, la direction peut la modifier. Un alinéa de l’accord, au titre évocateur « adaptation et délai de prévenance » stipule, en outre, qu’une information sur le déclenchement des périodes de modulation, doit être faite aux salarié(e)s dix jours avant leur démarrage et qu’à « titre exceptionnel et sous réserve d’un délai de prévenance de quatre jours, un décalage du début de période de modulation pourra intervenir sans que ce décalage ne soit supérieur à trois jours ». Aucune contrainte ni même indication n’existe dans la loi quinquennale quant à ce délai de prévenance nécessaire en cas de modification des plannings. Du coup, celui-ci relève simplement de la négociation dans l’entreprise. Cette absence correspond parfaitement à l’esprit de ce texte, qui met en place une technique de régulation permanente des effectifs que le patron peut réajuster à la dernière minute afin de répondre aux besoins de l’activité sans devoir embaucher ni payer des heures supplémentaires. Pour le délégué de la CFDT de La Redoute « si les salarié(e)s pouvaient récupérer quand cela les arrange, ce ne serait pas un problème, mais c 'est fait selon le choix de l’entreprise et non du salarié. Si la direction avait donné une semaine basse ou non travaillée durant les congés scolaires, elle aurait fait des heureux ». Evidemment, la logique de ces accords, reprise dans le texte du 31 octobre, n’est pas de satisfaire les salariées mais de « permettre aux entreprises de faire face, dans les meilleurs délais et aux meilleurs coûts aux fluctuations d’activités ... afin de renforcer leur compétitivité ».
Un système gagnant/perdant
Ces accords nous éloignent considérablement de la revendication des 32 heures, et même des 35 heures, sans perte de salaire et sans flexibilité. La réduction du temps de travail se limite, ici, aux mesures de développement du temps partiel, donc de diminution de salaire, qu’ils comprennent. S’ils veulent s’appuyer sur une profonde aspiration à travailler moins, à travailler toutes et tous et à voir ses conditions de vie améliorer, ils leur tournent radicalement le dos. Présentés comme des systèmes qui permettraient aux patrons et aux salarié(e)s de se retrouver dans un processus gagnants/gagnants, ils entérinent des situations où les rapports de force permettent aux patrons d’être les grands vainqueurs de négociations face aux salarié(e)s qui, eux, en sont les grands perdants.
Gaëlle Mirabel
Histoire d'une grève...
Notes
- 1 UIMM : Union des industries métallurgiques et minières.