Québec : dans l’agenda des syndicats
Version moderne du droit de cuissage , le harcèlement sexuel au travail est encore bien souvent considéré comme une affaire d'ordre privé et un ob jet de plaisanterie. Mais grâce au travail persévérant d’une poignée de féministes, le silence se brise peu à peu, les médias commencent à en parler à leur tour. De nouvelles questions se posent alors : quel recours les femmes peuvent-elles envisager ? Quelle législation réclamer ? Quelle est la responsabilité des employeurs ? Que peuvent faire les syndicats et les associations féministes ? Toutes ces questions ont été largement débattues lors du colloque organisé à Paris, les 17 et 18 mars, par l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, qui a permis la confrontation d’expériences très diverses : militantes féministes, syndicalistes, chercheuses, juristes, etc., venues des différents pays européens, des (ISA et du Canada.
Le colloque s’est terminé par l’adoption d’une charte sur la dignité au travail, qui doit être proposée au Parlement européen. Nous reproduisons ici des extraits de deux interventions qui nous ont semblé particulièrement riches d’enseignements sur la façon dont on peut lutter contre ces violences.
Les titres et intertitres sont de la rédaction
[ La première partie du colloque était consacrée aux approches féministes américaines et canadiennes: alors qu’en France le harcèlement sexuel est encore largement une question tabou, les USA et le Canada ont mis en place des législations spécifiques, et les procès pour harcèlement sexuel sont très fréquents.
L'intervention de Rosette Côté, vice-présidente de la Centrale de l'enseignement au Québec, nous a permis de voir comment les féministes québécoises ont réussi à intégrer cette question dans la pratique quotidienne des syndicats .-comme elle l’a rappelé en préalable, le mouvement féministe est au Québec « un acteur social avec lequel on est obligé de composer : on peut le critiquer, le contester, faire le contraire de ce qu’il exige, mais il a un statut reconnu de voix au chapitre, et son rôle de pression politique reste encore important. »]
Une reconnaissance légale
(...) Au Québec, existe depuis juin 1977, une loi — qui a préséance sur toutes les autres lois -appelée Charte des droits et libertés de la personne dans laquelle il est nommément inscrit depuis 1983, à l’article 10. 1 , « nul ne doit harceler une personne en raison de son sexe », reconnaissant ainsi que le harcèlement sexuel est une discrimination fondée sur le sexe. D’autres législations, telle celle sur les normes minimales du travail et celle sur la santé-sécurité du travail, ont intégré ce type de dispositions. (...) Enfin, depuis 1985, le Code fédéral canadien du travail en fait explicitement un acte illégal. (...)
L’organisme de surveillance chargé de faire respecter la Charte s’appelle la Commission des droits de la personne (CDPQ). Celle-ci est le principal organisme habilité à recevoir et à traiter les plaintes de harcèlement sexuel. (Cependant, aucune enquête ne peut être faite sans le consentement de la victime.) La CDPQ a le pouvoir d’enquêter, de recommander et de s’adresser aux tribunaux civils (de droit commun) pour obtenir une injonction contre le harce-leur et des indemnités si les recommandations sont non suivies.
Ainsi, toute femme au Québec peut déposer une plainte, qu’elle soit syndiquée ou non, contre un employeur, un collègue de travail ou un autre homme. Bien sûr, la Charte ne limite pas ce droit qu’aux femmes, mais on sait que ce sont elles qui le vivent d’abord et en grand nombre. Cependant, même si la Commission donne des moyens d’agir, les progrès sont lents, parce que le nombre de plaintes est considérable et que la Commission ne suffit pas ; parce qu’avant d’ouvrir un dossier, il faut que la preuve soit suffisante et on sait qu’elle est difficile à établir ; (.. .) et parce que bon nombre de femmes ne s’en servent pas, car elles savent d’avance que même si justice leur est rendue, elles vont en payer largement les « frais psychologiques » : l’isolement, l’incompréhension, les tiraillements intérieurs, la culpabilisation, une certaine marginalisation et un retour difficile au travail, parce que confrontées à des préjugés tenaces véhiculés tant par les hommes que par plusieurs femmes.
Les comités de femmes des syndicats
Sachant cela et pour exercer d’autres recours que celui qu’offre la Commission, le monde syndical a voulu explorer d’autres voies. Quand je dis monde syndical, pensez aux « féministes du monde syndical ». (...) Je parlerai surtout de la Centrale de l’enseignement du Québec (CEQ), même s’il faut ajouter que les autres composantes du mouvement syndical ont intégré la problématique du harcèlement sexuel au travail. Les syndicats ont clarifié leurs positions de principe sur le sujet. Ils considèrent tous que le harcèlement sexuel est une atteinte à la dignité des travailleuses et reconnaissent le droit des femmes à un environnement de travail sain et non discriminatoire. Ils ont négocié en ce sens. Certai-
La responsabilité du syndicalisme
Briser la complicité masculine
Exemples de conventions collectives canadiennes
Fonctionnaires provinciaux du Manitoba
Le syndicat et l’employeur reconnaissent le droit de toute employée de travailler dans une atmosphère libre de tout harcèlement sexuel, et l’employeur punira toute personne à son service qui se rendra coupable de harcèlement sexuel envers une employée. (...)
Dans le cas de harcèlement sexuel, la victime a le droit de cesser tout contact avec le présumé harceleur sans encourir de pénalité, en attendant le réglement du grief. Dans le cas où le harcèlement peut avoir comme résultat la mutation d’un employé, le harceleur sera muté lorsque ce sera possible. L’employée harcelée ne sera pas mutée contre son gré.
Fonctionnaires provinciaux du Québec
Le harcèlement sexuel consiste en des avances non désirées et imposées qui prennent la forme de sollicitations répétées, verbales et gestuelles.
L’employeur et le syndicat conviennent de prendre des moyens raisonnables en vue de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, Les parties conviennent de discuter de tout projet ou de tout besoin de sensibilisation du personnel. Ces projets peuvent prendre la forme de campagnes d’information, de conférences. (...) La mise en œuvre de tels moyens relève de l’employeur. Cependant le syndicat convient de participer à leur promotion.
Lorsque le sous-ministre reçoit une plainte, il doit procéder à une enquête. Toutefois, lorsque le présumé harceleur est un employé, les parties forment un comité ad-hoc composé d’un représentant désigné par le sous-ministre et d’un représentant désigné par le syndicat. Ce comité a pour fonction de s’enquérir des plaintes portées et, au plus tard vingt-et-un jours après sa formation, de soumettre un rapport écrit, unanime ou non, au sous-ministre. Par la suite le sous-ministre prend, le cas échéant, les mesures appropriées pour faire cesser le harcèlement sexuel. (...)
Les plaintes soumises en vertu du présent article sont traitées le plus confidentiellement possible.
nés conventions collectives ne donnent qu’une définition, d’autres reproduisent des articles de la Charte, d’autres ont instauré un comité de plaintes au sein de l’entreprise qui joue un rôle de traitement des plaintes, de médiation et de transmission du dossier à l’autorité administrative, d’autres ont défini une procédure spéciale d’arbitrage des griefs logés en vertu de la convention collective et d’autres ont intégré toutes ces formules. De façon générale, les syndicats organisent des cours d’éducation syndicale sur le sujet.
La CEQ appartient à la catégorie qui a négocié l’ensemble des formules remarquées dans plusieurs conventions. Comment avoir réussi ce que j’appele-rais un certain tour de force ? (...)
Dans le mouvement syndical, depuis presque deux décennies, les comités de femmes avaient tout mis en œuvre pour que la problématique et les stratégies féministes soient à l’ordre du jour des préoccupations et des luttes syndicales. Ce ne fût pas toujours facile mais c’est un acquis que j’espère indéfectible. En effet, le Comité des femmes à la CEQ est autonome, il a un pouvoir de recommandation, il joue un rôle critique, il définit son plan d’action, négocie son budget et s’occupe de premier chef de la préparation et de la négociation des revendications liées à la condition des femmes. De plus, il est supporté par un réseau de femmes constitué des responsables féminines des syndicats et fédérations affiliés à la centrale. Cette structure d’apppui sert à faire « avaler » aux directions syndicales masculines les priorités et les demandes des femmes.
A la CEQ, le Comité des femmes est reconnu, craint, crédible et respecté même si bon nombre aimerait bien le voir s’affaiblir. Mais il reste au poste et tient le phare. Il n’est pas à côté de la structure pour permettre aux directions de se donner bonne conscience. Il est dans la structure : il pense, questionne, interpelle, agit et gagne. Je crois d’ailleurs que c’est une condition essentielle. Sans cela, le harcèlement sexuel serait difficilement venu à l’agenda politique de la CEQ. (...)
Puisque c’est le comité des femmes qui définit le plan d’action de la centrale en matière de condition et de lutte des femmes, nous avons commencé (j’étais responsable du comité à cette époque) à traiter du sujet par une enquête auprès des filles en milieu primaire et secondaire (jeunes filles de 10 à 16 ans). (...) Au même moment, la Vie en rose, magazine féministe de l’époque, avait lancé une grande enquête à travers le Québec pour vérifier l’ampleur du phénomène. A la CEQ, nous avions distribué largement le Questionnaire auprès des femmes. Lorsque les résultats de l’enquête CEQ furent publiés 1 et prouvèrent, chiffres en mains, que le harcèlement sexuel en milieu scolaire nuisait sérieusement à l’apprentissage des filles et que les professeurs perpétuaient le sexisme en salles de classe en intervenant peu ou pas lorsque les filles étaient victimes des sarcasmes masculins, un premier pas de prise de conscience fut franchi. Après, il fût plus facile d’en parler « objectivement ».
Et nous avons publié une autre brochure traitant du harcèlement sexuel vécu par les femmes au travail et ailleurs 2. A cette occasion, nous avons posé la question de la responsabilité sociale du syndicalisme, préparant ainsi le terrain aux prochaines demandes syndicales en négociations. (...) Nous présentions le harcèlement sexuel comme une condition de travail supplémentaire et applicable seulement aux femmes ; nous avions argumenté que le syndicat devait s’en occuper parce que l’article 62 du Code du travail dit qu’un employeur et une association syndicale peuvent négocier toute disposition relative aux conditions de travail. (...) Nous avons quand même vécu des objections que je pourrais résumer en deux arguments de fond : pourquoi ne pas laisser ces causes seulement à la Commission des droits de la personne ? Et que faire si les deux personnes mises en cause appartiennent à la même unité d’accréditation syndicale? En clair, le difficile problème était que le syndicat devait se donner une politique claire indiquant quel droit privilégier : droit au travail des hommes ou droit à un milieu exempt de harcèlement sexuel pour les femmes, lorsque par exemple une enseignante serait harcelée par un enseignant. (...) Je dois dire que les débats furent longs, parfois pénibles mais jamais dans le but d’écarter le sujet et de conclure que la complexité de la situation justifiait son report à une autre négociation. Il faut ajouter que les directions politiques savaient que plusieurs féministes soutenaient partout cette revendication et la défendaient vigoureusement, puisque le réseau national des femmes avait été associé depuis le début et tout au long du processus. ("..J La question de la défense obligatoire étant affirmée, de longs débats se firent concernant la procédure spèciale d’arbitrage des griefs. (...) La négociation a confirmé nos revendications en ce sens que la CEQ et les femmes ont eu ce qu’elles voulaient. Cependant, les patrons du secteur collégial ont refusé d’en parler. C’est un débat à reprendre pour ce secteur.
Comment maintenant résumer les acquis de ces débats et quelles perspectives dégager ?
Certaines pièces du casse-tête du harcèlement sexuel sont réunies. En effet, à la CEQ, il y a eu une prise réelle de conscience de l’ampleur du phénomène et de l’urgence de se donner des moyens pour l’enrayer à la source. Il est acquis maintenant que cela appartient au domaine des relations de travail. L’inclusion du droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel dans les contrats de travail porte un effet éducatif certain en ce sens que les hommes sont plus conscients des conséquences de leurs actes, ne serait-ce que parce qu’ils ont peur. A la longue, cela vise des changements d’attitudes. La solidarité à créer entre les femmes et l’obligation de rompre la complicité ou le silence des hommes face à un harceleur ont commencé à se poser en objectifs concrets à atteindre. Le fait d’avoir prouvé noir sur blanc les conséquences désastreuses sur l’équilibre intérieur, sur la dignité, sur la santé physique et psychologique des femmes en parlant nommément du contexte de relations de pouvoir dans lequel se vit le harcèlement sexuel ne permet à personne d’aborder ce sujet à la légère, comme une affaire personnelle et privée ou une affaire de femmes. C’est un mal social affirmé.
Mais il manque des pièces au casse-tête qu’il faudra réunir dans le futur. En effet, au Québec, même si les syndicats ont clarifié leurs positions de principes, on peut affirmer du même souffle qu’ils ont laissé le débat et la conduite du travail prioritairement dans les mains des femmes, des comités des femmes, comme si c’était de leurs strictes responsabilités. Un autre grand pas reste à franchir, celui d’accroître la sensibilisation des hommes à cette réalité de façon à briser l’historique solidarité masculine. En ce sens, les syndicats doivent actualiser leur rôle d’éducation des membres syndiqués et cesser de craindre la confrontation femmes-hommes sur ce sujet. (...) Pour ce faire, à court terme, nous élaborons actuellement une politique syndicale globale sur le harcèlement sexuel devant être adoptée l’an prochain. (...) Soulignons quelques éléments, notamment : quels changements apporter aux chartes syndicales (les statuts) ; quels types de programme syndical de formation élaborer ; que faire lorsque des militantes vivent du harcèlement sexuel de la part des militants ; quels mécanismes élaborer pour le traitement de plaintes en milieu de travail, de défense des harceleurs, de support aux victimes et quel rôle doivent jouer les comités locaux des femmes ; quels types de programme proposer aux employeurs pour assurer de la sensibilisation dans les milieux de travail ; quel rôle doit jouer le syndicat quand des étudiantes vivent le harcèlement sexuel de la part des professeurs et quel sera celui du Comité des femmes, et j’en passe.
Nous croyons qu’une telle politique globale fera la preuve incontestable que le syndicalisme assume sa responsabilité sociale de défenseur et de promoteur des droits des travailleuses et travailleurs et d’éducateur des membres aux grands enjeux sociaux de l’heure. (...)
Si les féministes ne sont plus à l’origine des grands bouleversements sociaux, qui les initiera et qui les portera ?
Rosette Côté
Association européenne contre les violences faites aux femmes (AVFT)
Extrait de Cette violence dont nous ne voulons plus, n° 6, novembre 1987
Suisse : un procès exemplaire
[Contrairement au Québec, la situation juridique en Suisse se caractérise par l'absence de dispositions légales spécifiques concernant le harcèlement sexuel au travail. Mais un large débat public commence à s’engager sur cette question, autour d’un premier procès « exemplaire » qui s ’est déroulé récemment à Genève. Des militantes du Collectif Viol-secours, qui est à l’origine de cette mobilisation, étaient venues au colloque pour rendre compte de leur expérience et expliquer leur action. Celle-ci a commencé par un lent travail de sensibilisation sur le harcèlement sexuel (mise en place d’une permanence publique, diffusion d’un prospectus dans les lieux de travail où les femmes sont nombreuses ), qui leur a permis de recueillir des témoignages de travailleuses. L’une d'elles, licenciée après sept ans d’emploi dans l’entreprise d’horlogerie Gay Frères (huit cents employés, dont deux tiers de femmes), a décicé de porter plainte au tribunal des prud’hommes.]
Une ouvrière licenciée
(...) Deux ans auparavant, cette femme avait été déplacée pour des raisons de production et s’était retrouvée dans un nouvel atelier où le chef était particulièrement désagréable. Il avait sous ses ordres vingt ouvrières et se permettait envers elles des familiarités, des grossièretés et des attouchements de nature sexuelle. La travailleuse en question a tout de suite fait comprendre à son chef, par son attitude, qu’elle n’appréciait nullement son comportement, ce qui lui a évité de subir un quelconque contact physique de la part de son supérieur. Cependant, son affirmation lui a valu des remontrances perpétuelles sur son comportement, des critiques sur son travail, des contrôles sur ses allées et venues, et sur le temps qu’elle passait aux toilettes, des lettres d’avertissement, etc.
L’employée s’en est plainte à la chef du personnel qui ne l’a pas écoutée et a, au contraire, abondé dans le sens des critiques du chef d’atelier. Elle a alors essayé d’obtenir un rendez-vous avec le patron de l’entreprise, qui a refusé de la recevoir et lui a même conseillé de se trouver une place ailleurs si elle n’était pas satisfaite.
C’est après deux ans d’un tel cauchemar qu’elle a reçu sa lettre de licenciement — après avoir également alerté le délégué syndical de l’entreprise, qui n’est pas intervenu.
71, rue Saint-Jacques, 75005 Paris, tél : (1) 46 28 74 08 ou 43 29 86 52.
L’association édite un bulletin trimestriel d’une quarantaine de pages, Cette violence dont nous ne voulons plus. Chaque numéro est organisé autour d’un thème central et de rubriques régulières : actualité, revue de presse, histoire, droit, luttes de femmes, activité de l’association, notes bibliographiques, etc. Un outil indispensable pour lutter contre le harcèlement sexuel.
Les actes complets du colloque des 17-18 mars seront publiés prochainement par l’association (se renseigner auprès d’elle).
Extrait de Cette violence dont nous ne voulons plus, n° 6, novembre 1987.
Sous l’impulsion de Viol-Secours, un comité de soutien à l’ouvrière licenciée s’est constitué, composé de différentes associations de femmes et de commissions féminines de syndicats. Il faut souligner que le propre syndicat de la travailleuse a refiisé de participer au comité, sans donner de raisons. (...) La création de ce comité a permis de rendre le débat public, par l’organisation de conférences de presse, la distribution de tracts dans les entreprises, la tenue de stands dans la ville, etc. La presse a donné un bon écho à notre action et la population nous a perçues favorablement. Les syndicats n’ont pas pu se boucher les oreilles ; certains ont mobilisé leurs membres lors du procès, d’autres ont laissé faire, mais en aucun cas ils ne nous ont mis des bâtons dans les roues. Toutefois le soutien n’a pas été massif.
Pendant cette action, nous avons recueilli plusieurs témoignages de femmes confrontées aux violences sur les lieux de travail. (...)
La législation suisse ne mentionnant rien en matière de harcèlement sexuel, la plainte a été déposée contre le patron et non contre le chef harceleur, en se basant sur l’article 328 du Code des obligations, qui stipule l’obligation pour l’employeur de faire respecter le droit de la personnalité de son personnel. (...)
Le procès s’est déroulé devant une salle remplie par le personnel masculin de l’entreprise Gay Frères (un tract « sauvage » avait circulé dans l’entreprise invitant les travailleuses et les travailleurs à venir soutenir leur patron...) mais avec à l’extérieur du tribunal un public qui criait son soutien à l’ouvrière. (...)
Les juges et la dignité des femmes
Le tribunal a débouté la travailleuse, considérant que ce qu’elle avait subi n’était pas suffisamment grave pour constituer une atteinte à sa personnalité. D’ores et déjà, l’ouvrière a fait recours contre le jugement. (...)
Il est intéressant de constater que les juges se sont explicitement référés tout au long de leur jugement à la notion de « harcèlement sexuel », quand bien même celle-ci ne figure nulle part dans la législation suisse. Mais la définition retenue par le tribunal restreint cette notion au fait « d’obtenir ou de tenter d’obtenir des faveurs d’ordre sexuel à coup de promesses, menaces, intimidations, chantages ou traitements discriminatoires ».
Or, si cette définition répond à la forme la plus grossière et la plus directe du harcèlement sexuel, elle laisse de côté toute une série de comportements dont le but n’est pas nécessairement d’« obtenir des faveurs d’ordre sexuel », mais qui ont également pour effet d’humilier la temme, de la traiter comme un objet
Extrait d’Antoinette, n° 223, décembre 1983
Extrait d’Antoinette, n° 223, décembre 1983.
sexuel, de piétiner sa dignité d’être humain. Que l’on pense à tous ces comportements quotidiens pour la plupart des femmes, surtout dans certains milieux de travail, telles que remarques obscènes sur leur physique, plaisanteries grossières, gestes ou attouchements à connotation sexuelle, étalage d’images pornographiques, etc. (...)
Les juges ont rejeté la demande de l’ouvrière, car ils ont estimé que les faits incriminés (chansons obscènes : « suce-la moi... », invitation à regarder une revue pornographique, questions déplacées : « dormez-vous nue ou en chemise de nuit ? , « de quelle couleur sont vos slips ? »...) étaient restés isolés et manquaient de gravité (sic).
Il serait facile ici d’ironiser sur la conception du tribunal (composé de quatre hommes et une femme) en matière de gravité de l’atteinte à la dignité des femmes. On pourrait également se demander s’il appartient aux juges de substituer leur appréciation subjective de la gravité de l’atteinte à celle de la femme lésée. On pourrait aussi souligner que si, dans ce cas particulier, le harcèlement sexuel du chef d’atelier n’a pas été plus loin, c’est en raison précisément de l’attitude ferme de l’ouvrière qui a d’emblée manifesté son refus de faire preuve de complaisance à son égard. Faut-il donc, pour que la « gravité » de l’atteinte soit reconnue par la justice, attendre passivement que le harceleur passe de la parole aux actes ? (...)
« En parler pour que ça change »
Le comité constitué à la suite du licenciement de l’ouvrière a décidé de poursuivre et d’élargir son action. Il a donc changé de nom et s’appelle aujourd’hui Comité contre le harcèlement sexuel. Il a mené durant le mois de février une campagne « Pour en parler, pour que ça change » (avec permanence téléphonique, questionnaire adressé aux travailleuses par l’intermédiaire des associations de femmes et des syndicats, débat public, etc), campagne qui visait non pas à évaluer l’ampleur du phénomène à Genève, mais à donner la parole aux femmes, premier pas pour rendre le problème public et aider les femmes à sortir du silence et à se déculpabiliser (une centaine de questionnaires nous ont été déjà retournés, quelques femmes veulent aller plus loin, se défendre). (...) Soulignons que cette campagne a fait boule de neige dans d’autres villes de Suisse : le questionnaire a été repris ainsi que l’idée d’une permanence téléphonique. (...)
Le Bureau genevois de l’égalité des droits entre hommes et femmes commence à se préoccuper du problème et envisagerait de mener une enquête.
Si notre expérience de lutte est récente, nous pouvons cependant affirmer qu’en l’espace d’une année nous avons fait une avancée considérable : de nombreuses travailleuses s’expriment, les syndicats n’osent plus banaliser le problème, les médias reflètent systématiquement les actions menées par le comité, et des perspectives d’action se dessinent dans d’autres villes.
Nous constatons que lorsque les femmes sont organisées en commission féminine dans les syndicats, la question du harcèlement sexuel est abordée. Lors de la conférence des femmes du Syndicat des services publics, en 1987, des résolutions en matière de harcèlement sexuel ont été votées, notamment en ce qui concerne les statuts et les conventions collectives de travail. Le seul syndicat qui ait fait obstacle est celui auquel appartient l’ouvrière licenciée. Cela veut-il dire que les syndicats veulent bien soutenir une lutte pour autant qu’ils ne sont pas directement impliqués dans la situation ? L’avenir nous le dira...
L’unité que nous avons pu faire, à l’intérieur du comité, entre les associations de femmes et les commissions féminines des syndicats est très importante car, si nous voulons être en lien avec les travailleuses, il nous faut passer par les syndicats, et d’autre part, il appartient aux syndicats de défendre les travailleuses contre le harcèlement sexuel (...) : beaucoup de syndicats sont encore un bastion des hommes où la présence des femmes se fait rare, dans ces conditions il est fondamental que la voix des femmes puisse se faire entendre, même si elle vient de l’extérieur. (...)
Faire avancer la loi en la matière ne nous semble pas prioritaire actuellement, car tant que le phénomène ne sera pas reconnu socialement, la loi aura beaucoup de peine à avancer. D’autre part, la loi seule ne résoud pas tous les problèmes car la question des violences faites aux femmes pose des questions beaucoup plus larges, qui sont l’égalité entre les femmes et les hommes, la remise en question du pouvoir patriarcal, la redéfinition d’une sexualité qui jusqu’à maintenant est encore essentiellement masculine.
Collectif Viol-Secours (Genève) CP 459, CH 1211 Genève 24, Suisse.
Notes
- 1 . CEQ, Harcèlement sexuel, sexisme et agression sexuelle à l’endroit des étudiantes du primaire et du secondaire, mars 1985, 47 pages.
- 2. CEQ, Harcèlement sexuel, vues de l’intérieur, mars 1985, 31 pages.