1936 : les délégués du personnel
1945 : les comités d'entreprise
1968 : reconnaissance de la section syndicale d'entreprise
1982: quels nouveaux droits pour les travailleurs ?
Quatre projets de loi qui protègent le pouvoir patronal
Q
UATRE projets de loi vont bouleverser la rédaction d'un tiers du Code du travail. Mais que vont-ils changer concrètement pour les salariés et les militants ouvriers ? L'ouverture du débat parlementaire sur les droits nouveaux des travailleurs apporte déjà des indications: au-delà d 'une nécessaire opposition systématique, la droite a du mal à concentrer ses attaques sur des cibles précises . Le RPR Philippe Seguin le reconnaît d'ailleurs avec un certain culot : 11 Nous serons partagés parfois entre le souhait de souscrire à certaines des mesures que vous suggérez et la volonté de ne pas adhérer au contexte dans lequel elles peuvent s'insérer. »
Le commentateur du Monde, après un examen attentif des projets de loi, ne comprend pas que la droite parvienne à s'émouvoir: 11 Le gouvernement a renoncé au droit de veto (sur les licenciements), ainsi qu 'au droit d 'arrèter les machines en cas de danger pour la sécurité des salariés __ _ La plupart des principales innovations, qui donnent notamment le droit d'expression aux salariés et créent obligation de négocier, restent fondées , si l'on y regarde de plus prés, sur l'expérimentation , et laissent entière la liberté de négociation des partenaires sociaux_ >J
Si l'on a la curiosité d'y « regarder de plus près », on s'aperçoit vite que pour les nouveaux droits des travailleurs, comme pour les 35 heures et les salaires, le gouvernement s'est imposé un garde-fou : ce que veut bien tolérer son partenaire privilégié, le patronat.
LA PAROLE DANS
Premier projet
de loi
Les libertés
des travailleurs
dans l'entreprise
• Le règlement intérieur est maintenu. • Les sanctions sont précédées d'un entretien mais une mesure provisoire de mise à pied peut prendre effet immédiatement. • Les prud'hommes peuvent se prononcer sur les sanctions sauf en cas de licenciement. • Pas de politique dans l'entreprise. • Le droit à la parole sur les conditions de travail est soumis à deux conditions : -être dans une entreprise d'au moins 20 salariés ; -que l'employeur en accepte les modalités... en attendant un décret sur l'expression des travailleurs en 1985.
Ce projet de loi aborde trois sujets : le règlement intérieur et les notes de service ; le droit disciplinaire patronal et les droits de défense des salariés ; l'expression des salariés dans l'entreprise. Le ministre Auroux en avait tracé le fil conducteur dès · septembre 1981:11 S'il n'est pasquestion de remettre en cause dans le secteur privé l'unité de direction et de décision dans l'entreprise, il convient d'instituer des mécanismes qui rendent possible l'expression de toutes les énergies et capacités. » 1) LE MAINTIEN DU REGLEMENT INTERIEUR ET DES NOTES DE SERVICE;
Le règlement intérieur est vraiment une survivance du droit féodal : un patron décide unilatéralement des obligations de ses salariés dans son entreprise. Même en droit bourgeois, les rapports sociaux dans l'entreprise devraient être définis par la loi ou des conventions négociées.
Le nouveau texte entend bien sûr limiter cet arbitraire patronal : 11 Il (le règlement intérieur) ne peut apporter aux droits et libertés des personnes des restrictions. » On aurait pu en rester là. Mais non ! Le texte poursuit : 11 . .. Des restrictions qui ne seraient pas justi/iées par la nature de la tàche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Si on lit bien, le patron peut invoquer « la nature de la tâche » pour restreindre « droits et libertés des personnes » ! 2) LA MISE A PIED TOUJOURS OFFICIELLE ET IMMEDIATEMENT.
Le nouveau texte veut amortir le droit patronal de sanction : le salarié sanctionné devra être préalablement convoqué par l'employeur pour un entretien, et il pourra s'y faire assister. Les griefs retenus devront lui être notifiés par écrit. Les patrons devront respecter cette procédure pour tout licenciement disciplinaire, quelle que soit la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. C'est bien la moindre des choses ! Et pourtant, une mesure de mise à pied peut toujours s'appliquer immédiatement. 3) LES PRUD'HOMMES PEUVENT ANNULER LES SANCTIONS DISPROPORTIONNEES, MAIS PAS LES LICENCIEMENTS DISCIPLINAIRES.
Le tribunal des prud'hommes ne pouvait jusqu'à maintenant juger que la réalité de la faute du salarié, sans pouvoir se prononcer sur « l'adéquation » de la sanction. Le projet de loi prévoit 11 qu ïl peut annuler les sanction~· manifestement disproportionnées par rapport à la faute commise. » Apprécions le 11 manifestement », que la majorité parlementaire avait refusé lors des votes en commission. Mais voyons surtout la suite : 11 Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de licenciement. >>
Est donc toujours refusée l'annulation des licenciements disciplinaires injustifiés. Comme par le passé, le patron paiera éventuellement une indemnité en cas de licenciement 11 sans cause réelle et sérieuse », mais il sera débarrassé du récalcitrant. Ah, le pouvoir de l'argent ! 4) PAS DE POLITIQUE DANS L'ENTREPRISE!
Une «grande idée » introduisait le rapport Auroux : 11 Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'étre aussi dans l'entreprise. » Citoyens, oui, mais apolitiques. Malgré une demande du PC, le droit d'expression des salariés doit se limiter 11 au contenu et à l'organisation de leur travail >>. Et Auroux l'a justifié au cours du débat parlementaire : 11 La politique dans l'entreprise, dans le secteur privé, n'est pas à l'ordre du jour. >> 5) LE DROIT A L'ENTREPRISE : UN DECRET EN ... 1985!
11 C'est la parole et la confiance rendue aux travailleurs >>, s'est écrié Auroux devant le Parlement. Or, c'est fin 1985 que, par décret en conseil d'Etat. seront précisées les modalités d'exercice de ce droit d'expression des salariés sur leurs conditions de travail.
Dans la phase expérimentale actuelle, ce droit d'expression est prévu dans les entreprises d'au moins 200 salariés et pourvu que l'employeur accepte d'en négocier les conditions. Tremblez patrons! Aucune sanction pénale n'est prévue pour le patron qui refuserait de conclure la négociation sur ce sujet.
Ce projet de loi améliore bien quelque peu le droit de défense du salarié sanctionné. II évoque une possibilité d'expression des travailleurs sur leurs conditions de travail. Mais il conserve intact au patron son pouvoir discrétionnaire de sanction et protège sa liberté de licencier. C'est ce que le rapport Auroux appelait 11 le rétablissement et l'élargissement des droits des salariés >>, 11 le droit à l'exercice des libertés publiques dans l'entreprise » !
Deuxième
projet de loi
Le développement
des institutions
représentatives
des travailleurs.
• Réintégration des salariés et délégués abusivement licenciés. • Libre circulation des délégués. • Un délégué syndical central à partir de 2 000 salariés. • Légère amélioration des crédits d'heures. • Les étrangers ne parlant pas français sont éligibles. • Une définition des syndicats toujours corporatiste et apolitique. • Des activités syndicales toujours bloquées sur les lieux et pendant le temps de travail. • Pas de droit de veto des délégués sur les licenciements économiques et disciplinaires.
2) LEGERE AUGMENTATION
Le nouveau texte ne touche pas à ·-d'un délégué syndical central dans
Le texte de ce projet de loi s'attache aux droits syndicaux, aux délégués du personnel et aux comités d'établissement, d'entreprise et de groupe. l) UNE DEFINITION DU DROIT SYNDICAL TOUJOURS CORPORATISTE, APOLITIQUE, DISCRIMINA TOI RE ET LIMITATIVE.
Le gouvernement avait l'occasion de revoir complètement des textes qui paralysent l'activité syndicale dans les grandes et surtout les petites entreprises. Le projet de loi conserve en l'état l'article L 4ll.l du Code du travail qui définit dans les mêmes termes syndicats de patrons et syndicats ouvriers . Les patrons s'appuient sur cette définition corporatiste pour s'opposer à 1 'expression politique des synditous les anciens articles sur la discrimination syndicale, le droit de grève, le calcul des effectifs, les locaux syndicaux, la collecte des cotisations, les réunions de syndiqués . Ainsi les syndiqués ne peuvent toujours pas se réunir dans les locaux et pendant le temps de travail. Il en est de même pour la diffusion des tracts et la collecte èes cotisations. Les locaux syndicaux, obligatoires dans les seules entreprises de plus de 200 salariés, ne sont pas ouverts pendant le temps de travail , ni pour une assemblée de syndiqués, ni à l'ensemble du personnel, ni aux responsables syndicaux extérieurs .
Les travailleurs temporaires ou sous contrat à durée déterminée ne comptent pas partiellement pour l'effectif des élections professionnelles. Les travailleurs étrangers ne peuvent accéder à des responsabilités de direction des syndicats qu'après cinq ans de présence en France.
Les parents peuvent s'opposer à la syndicalisation d'un jeune de 16 à 18 ans. Enfin , la défense du « libre exercice de l'industrie et du travail n permet toutes les manœuvres patronales et même les procès en dommages et intérêts contre les grévistes et leurs 1 organisations syndicales. DU NOMBRE DES DELEGUES ET DES CREDITS D'HEURES, AMELIORATION DES CONDITIONS D'ACTIVITE ET DE LA PROTECTION DES ELUS OUVRIERS, MAIS TOUJOURS RIEN POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE Il SALARIES.
Sur ce fond de textes largement antisyndicaux, le projet de loi apporte quelques minces avantages pour les syndicats et les élus.
Le nombre des délégués syndicaux est légèrement augmenté par la création : -d'un délégué syndical supplémentaire pour les syndicats influents dans les collèges ouvriers et cadres des entreprises de 500 salariés et plus ; les entreprises de 2 000 et plus avec au moins deux établissements de cinquante ; -d'une tranche supplémentaire à 500 salariés (2 délégués).
Le crédit d'heures de délégué syndical central est de 20 heures par mois. Pour les autres délégués syndicaux, il est porté à l 0 heures pour les entreprises de 50 à 150 salariés (actuellement ISO à 300) ; à 20 heures pour celles de plus de 500 salariés (actJ·P.llement, 15 heures au-dessus de 200J.
Le nombre de délégués aux comités d'entreprise sera légèrement augmenté et une enveloppe d'heures en supplément sera décidée par décret.
Désormais, il n'est plus nécessaire de s'exprimer en français. Les candidats délégués et les salariés mandatés pour l'organisation d'élections professionnelles sont protégés pendant trois mois.
Les délégués (OP, CE, CHSCT) et salariés « protégés » ne peuvent être licenciés sans autorisation de l'inspection du travail. Si l'autorisation de l'inspecteur du travail vient à être cassée par le ministre ou un tribunal administratif, les délégués licenciés
treprises (même commerciales) d'au et le règlement
• Possibilité d'appel à un expert pour des conflits sont réintégrables de droit dans leur emploi s'ils le désirent. Mais l'employeur peut toujours mettre provisoirement à pied un délégué pour <<faute grave »!
Enfin, l'employeur doit informer le personnel par voie d'affichage tous les ans pour les élections de délégués du personnel et tous les deux ans pour celles au comité d'entreprise.
Ces points constituent de timides avancées . Mais les travailleurs des entreprises de moins de 11 salariés restent toujours sans moyens légaux de s'organiser et d'élire des délégués. L'idée d'une représentation inter-petites entreprises avancée dans le rapport Auroux a été abandonnée. 3) DES C.E. MIEUX INFORMES MAIS SANS POUVOIRS CONTRE LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES.
Le CE est obligatoirement consulté sur tout ce qui concerne les effectifs, la structure des emplois. l'évolution de la technologie et des conditions de travail, la durée et l'aménagement du temps de travail, l'évolution des salaires prévue par la convention collective.
L'employeur doit affecter au CE, doté désormais de la personnalité civile. des locaux et 0,2 % de la masse salariale. Mais il ne fournit plus le personnel du CE, rémunéré sur le budget alloué. Les stages économiques obligatoires dans les entreprises de moins de 100 salariés sont également financés sur ce budget alloué.
Le CE peut se faire assister d'experts payés par l'employeur pour l'examen des comptes annuels des établissements, des entreprises et du groupe. Une commission économique est créée dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour l'étude de l'évolution des technologies et de leur répercussions sur les conditions de travail.
Enfin, des comités de groupe sont constitués au niveau des grosses sociétés et de toutes leurs filiales françaises.
Les délégués aux CE pourront certainement recueillir beaucoup d'informations - de bonnes et de moins sûres- sur les entreprises. Une bonne information est fort utile à un syndicalisme combatif. Mais outre que les délégués au CE sont juridiquement tenus au secret professionnel et à l'obligation de discrétion, ils n'ont strictement aucun pouvoir, ni suspensif ni de veto, sur les mauvaises conditions de travail et surtout sur les licenciements économiques. Il est prévu un « droit d'alerte » dans le cadre d'un futur projet de loi !
Troisième projet
de loi :
les comités
d'hygiène,
de sécurité
et des conditions
de travail
• Le CHSCT, obligatoire dans les enmoins 50 salariés. l'étude de risques graves. • Lrs membres sont " protégés"· • Rien pour les entreprises de moins de 50 salariés. • Un crédit d'heures codifié et fort Iimité. • Un devoir de discrétion. • Aucun pouvoir d'arrêter un travail dangereux, d'imposer des mesures de prévention et de protection.
La grande innovation du projet de loi est la fusion des anciens CHS et CACT (commission pour l'amélioration des conditions de travail, obligatoire actuellement dans les entreprises de plus de 300 salariés) pour créer les CHSCT (comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Les CHSCT ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à l'amélioration des conditions de travail. Ils deviennent obligatoires dans les entreprises de 50 salariés et plus, même commerciales.
Le nouveau texte prévoit au moins une réunion annuelle pour entendre un rapport de l'employeur sur le bilan et les propositions d'action de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail. Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations fournies par l'employeur. Face à des risques graves, le CHSCT peut faire appel à un expert payé par l'employeur.
Les CHSCT peuvent surveiller, prévenir, proposer, dans le cadre d'un crédit d'heures maintenant codifié et dérisoire (5 heures par trimestre pour moins de l 00 salariés ; l 0 heures de l 00 à 499 ; 15 heures de 500 à l 499 ; 20 heures à partir de l 500 salariés). Mais ils n'ont toujours pas le pouvoir d'imposer une mesure de prévention et de protection indispensable, ni de faire arrêter un travail dangereux. Il semblerait d'ailleurs que le groupe parlementaire socialiste cherche un amendement sur ce sujet !
Enfin, rien n'est prévu pour les quatre millions de travailleurs des entreprises de moins de 50 salariés !
Quatrième
projet de loi :
la négociation
collective
collectifs
de travail
• La commission supérieure des conventions collectives devient commission nationale de la négociation. • Extension et élargissement plus systématique des conventions collectives par le ministre du Travail. • Meilleure diffusion des conventions aux délégués et aux salariés. • L'inspecteur du travail peut faire appliquer toutes les conventions collectives, étendues ou non. • Obligation de négocier périodiquement au niveau des branches et des entreprises de plus de 50 salariés. • Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions législatives ou conventionnelles sauf opposition d'une organisation majoritaire.
Ce gouvernement a horreur de contraindre les patrons. Tout comme la direction de la CFDT, il veut nous persuader qu'il suffit de prévoir partout de bon réseaux de négociations pour que les meilleurs compromis soient trouvés. Tisser cette toile de
1) L'ARDENTE OBLIGATION
DE NEGOCIER.
négociations, c'est l'objet de ce projet de loi.
La commission supérieure des conventions collectives est baptisée, pour les besoins de la cause, commission nationale de la négociation collective. Elle doit suivre le développement des négociations et des conventions collectives ; elle établira régulièrement un état de l'évolution des salaires effectifs.
La grande nouveauté, présentée comme une audace peu commune, c'est « 1 'institution d'une obligation de négocier ». Au niveau des branches, les « partenaires » liés par une convention ou des accords professionnels doivent se rencontrer au moins une fois l'an pour discuter des salaires et une fois tous les cinq ans pour parler des classifications.
Au niveau de toute entreprise d'au moins 50 salariés, l'employeur devra tenir au moins une négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs et l'organisation du temps de travail. Le ministère du Travail pourra étendre plus facilement les diverses conventions collectives aux non-signataires et aux branches voisines.
Les inspecteurs du travail pourront désormais faire appliquer l'ensemble des conventions collectives, « étendues » ou « non étendues ». Une meilleure diffusion des conventions collectives doit être assurée par les employeurs auprès des délégués du CE, des DP ou à défaut du personnel.
Les instances et procédures de conciliation, de médiation et d'arbitrage vont être revitalisées. Enfin, une curieuse improvisation juridique : des accords ou conventions peuvent déroger à des dispositions législatives ou réglementaires, en particulier sur les salaires, pourvu qu'une organisation majoritaire (par rapport au nombre d'inscrits !) ne s'y oppose. C'est la porte ouverte à toutes les formules de « gestion de la masse salariale » souhaitée par les patrons et certains sysndicats aux ordres. 2) CETTE OBLIGATION DE NEGOCIER N'IMPLIQUE PAS L'OBLIGATION DE CONCLURE.
Le gouvernement aurait pu profiter d'un tel texte pour unifier la condition des travailleurs divisés par d'innombrables conventions et accords disparates, mal connus et incontrôlables.
Pourquoi les éléments essentiels d'un même statut ne pourraient-ils pas se retrouver obligatoirement dans un nombre limité de conventions bien connues et élargies à l'ensemble des activités? Une telle démarche supposerait que le gouvernement veuille contraindre les patrons à assurer aux travailleurs une amélioration sen si ble de leur situation dans les principaux domaines : salaires, horaires, classification, formation, conditions de travail, possibilités d'organisation et d'expression. Il a préféré en rester à une législation du « minimum vital national )) et abandonner les travailleurs aux aléas de négociations sans garanties .
Le rapport Auroux en convenait froidement : « Cette obligation de négocier n'implique pas 1 'obligation de conclure. )) Naïveté ou cynisme, le projet de loi se conclut sur ces termes : «A défaut d'accord au terme de la négociation, il sera établi un procès verbal de désaccord, consignant les dernières propositions des parties. JJ
« Je souhaite enfin que tous lestravailleurs ressentent rapidement dans leur vie quotidienne le changement profond impliqué par ces réformes. J)
L'examen systématique des quatre projets de loi sur lesquels débouche le rapport Auroux ne laisse aucun doute : en matière de droits des travailleurs dans l'entreprise, comme sur les salaires, comme sur les horaires, le changement est difficilement « sensible ». Et ce n'est pas par manque d'imagination que le gouvernement accouche d'un projet « timoré J) et « naif )), selon les adjectifs utilisés par Gérard Lyon-Caen dans Libération.
Lors des premiers débats au Parlement, Mme Toutain (PS) expliquait: «Fallait-il tout, tout de suite? Le réalisme nous a conduit à répondre non. )) Et Auroux renchérissait : « Nous ne souhaitons pas aller plus loin ... l'entreprise est un lieu de travail avant d'être un lieu de débat, un lieu où la règle n'est pas le conflit mais le contrat. ))
Ces quatre projets de loi, respectueux du Code du travail établi, sont significatifs de la politique gouvernementale de conciliation avec les patrons. Par-delà quelques aménagements positifs qu'il conviendra d'utiliser au mieux, les « droits nouveaux » des travailleurs s'inclinent devant le sacro-saint pouvoir économique et disciplinaire du patron dans l'entreprise.
Certes, un Code du travail ne peut pas, face aux employeurs, remplacer l'organisation collective, la combativité et le rapport de forces. Mais les travailleurs étaient en droit d'exiger du PS et du PC qu'ils ne laissent pas aux mains des patrons des textes qui légalisent leur arbitraire.